Comment négocier un accord d'entreprise dans une entreprise d'au moins 50 salariés?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Comment négocier un accord d'entreprise dans une entreprise d'au moins 50 salariés?

Après avoir récapitulé dans notre précédent article les règles de négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés, votre Avocat en droit du travail de Paris aborde maintenant la négociation dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective. Toutefois, en l'absence de DS, l'employeur peut négocier avec les élus du comité social et économique (CSE), mandatés ou non, par un syndicat ou avec des salariés mandatés.

Négociation dans les entreprises pourvues d'au moins un délégué syndical

L'employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs de l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés pourvues d'au moins un DS, sont seuls habilités à négocier et conclure des conventions ou accords collectifs avec l'employeur les syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et représentés par le ou les DS (article L 2231-1 du Code du travail).

Ainsi, l'employeur doit inviter à la négociation tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans l'établissement, y compris si la négociation porte sur la révision d'un accord signé par certains syndicats seulement (C. trav. art. L 2232-16). Par exemple, si une entreprise engage une négociation dans l'un de ses établissements, tous les syndicats représentatifs dans l'établissement (et, le cas échéant, dans l'entreprise) doivent être invités, y compris ceux sans DS dans l'établissement (Cass. soc. 8-7-2009 n° 08-41.507).

L'employeur est soumis à une exigence générale de loyauté. Il doit convoquer à la négociation tous les syndicats représentatifs de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'établissement. A défaut, l'accord collectif est nul (Cass. soc. 12-10-2006 n° 05-15.069). L'accord est également nul en cas de négociations séparées ou si les syndicats représentatifs n'ont pas été mis à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu'à la procédure prévue pour cette signature (Cass. soc. 10-10-2007 n° 06-42.721).

Chaque délégation syndicale comprend au moins son DS

La délégation de chaque syndicat représentatif partie à la négociation dans l'entreprise comprend son DS ou, s'il en a plusieurs, deux DS (Code du travail art. L 2232-17, al 1), sauf accord entre l'employeur et l'ensemble des syndicats parties à la négociation fixant un nombre supérieur (Cass. soc. 5-1-2011 n° 09-69.732).

Chaque syndicat peut compléter sa délégation par d'autres salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des syndicats parties à la négociation. A défaut, il est au plus égal, par délégation, à celui des DS de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul DS, il peut être porté à 2 ( art. L 2232-17, al 2 du Code du travail). Les salariés membres de la délégation ne bénéficient pas, en cette qualité, de la protection spéciale des représentants du personnel (CA Versailles 12-5-2005 n° 04-3930).

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail à échéance normale (C. trav. art. L 2232-18) même si la négociation a lieu en dehors du temps de travail ; les heures passées au delà de la durée légale du travail ou équivalente sont indemnisées comme heures supplémentaires (Circ. DRT 15 du 25-10-1983).

Le temps de négociation ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont disposent les membres de la délégation (DS et salariés titulaires d'un autre mandat) pour l'exercice de leur mission (Circ. DRT 15 du 25-10-1983).
Enfin, les frais de déplacement doivent être pris en charge par l'employeur (Circ. DRT 15 du 25-10-1983).

Pour la préparation de la négociation, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses DS et des salariés appelés à négocier d'un crédit annuel global de 12 heures dans les entreprises d'au moins 500 salariés et de 18 heures dans celles d'au moins 1 000 salariés (C. trav. art. L 2143-16).

Ce crédit d'heures s'ajoute à celui dont disposent les DS pour l'exercice de leurs missions. Les heures sont payées comme temps de travail, à échéance normale.

Le déroulement de la négociation est fixé par un accord de méthode

Un accord dit de méthode conclu entre employeur et syndicats représentatifs dans l'entreprise fixe l'objet et la périodicité des négociations, leur calendrier, les informations nécessaires à remettre préalablement aux DS, ainsi que les modalités de prise en compte des demandes des syndicats représentatifs relatives aux thèmes de négociation (art. L 2222-3 et art. L 2232-20 du Code du travail).

L'accord peut aussi définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et préciser ( art. L 2222-3-1, al. 1 et 2) :

- la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment en s'appuyant sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ; - les principales étapes du déroulement des négociations.

Enfin, l'accord de méthode peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques (notamment volume de crédits d'heures, nombre de salariés membres des délégations ou recours à l'expertise) (C. trav. art. L 2222-3-1, al. 2)
Sauf clause expresse de l'accord de méthode, la méconnaissance de ses stipulations n'entraîne pas la nullité des accords conclus, dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties (C. trav. art. L 2222-3-1, al. 3).

Un accord de branche définissant la méthode applicable au niveau de l'entreprise s'impose à celles n'ayant pas conclu leur propre accord de méthode. Toutefois, dès qu'elles en concluent un, ses stipulations se substituent à celles de l'accord de branche. Sauf si celui-ci prévoit le contraire, la méconnaissance de ses stipulations n'entraîne pas la nullité des accords conclus dans l'entreprise, sous réserve du respect du principe de loyauté entre les parties (C. trav. art. L 2222-3-2).

L'accord doit être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux élections

La validité d'une convention ou d'un accord collectif (d'entreprise ou d'établissement) est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L 2232-12, al. 1). Tout bulletin recueilli par une liste est un vote exprimé en faveur du syndicat qui l'a présentée, y compris si le nom de certains candidats a été rayé (Cass. soc. 6-1-2011 n° 10-17.653 FS-PBRI). Même si les syndicats ne le demandent pas, leurs suffrages doivent être additionnés.

a. La validité d'un accord collectif ne peut pas être soumise à d'autres conditions de majorité que celles, d'ordre public, prévues par la loi, par exemple à l'unanimité des syndicats représentatifs (Cass. soc. 4-2-2014 n° 12-35.333 FS-PB).
b. La signature du DS engage le syndicat sans qu'il ait à produire une délibération spéciale, un pouvoir ou un mandat (Cass. soc. 19-2-1992 n° 90-10.896 P).

En cas d'accord minoritaire, celui-ci doit être approuvé par référendum

Si la convention ou l'accord collectif a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50 %, ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, le texte doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés selon la procédure suivante (art. L 2232-12, al. 2 s. du Code du travail) :

- le référendum doit être demandé par un ou plusieurs syndicats signataires ayant recueilli seuls ou ensemble plus de 30 % des suffrages, dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord. La demande, écrite, doit être notifiée à l'employeur et aux autres syndicats représentatifs (C. trav. art. D 2232-6, I). Au terme du délai d'un mois, si aucun des syndicats signataires n'en a pris l'initiative, l'employeur peut lui-même demander le référendum, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces syndicats ; - si, 8 jours après la demande de référendum, les signatures d'autres syndicats représentatifs n'ont pas permis d'atteindre plus de 50 % des suffrages et si les conditions requises sont toujours remplies, l'employeur organise le référendum dans un délai de 2 mois ;
- le référendum se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages susvisés, qu'ils soient signataires ou non de l'accord minoritaire. Ce protocole doit prévoir les modalités d'information des salariés sur le texte de la convention ou de l'accord, le lieu, la date et l'heure du scrutin, les modalités d'organisation et de déroulement du vote, et le texte de la question soumise au vote des salariés (C. trav. art. D 2232-3) ;
- au moins 15 jours avant le référendum, les salariés sont informés de la date et de l'heure de celle-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote (C. trav. art. D 2232-4) ;
- l'organisation matérielle du référendum incombe à l'employeur ; celui-ci a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique (C. trav. art. D 2232-2, 1°). Participent au référendum l'ensemble des salariés de l'établissement couvert par l'accord (et non pas les seuls salariés concernés par l'accord : Cass. soc. 9-10-2019 n° 19-10.816 FS-PB ; Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-60.270 F-B), électeurs aux élections du CSE, cette qualité devant être appréciée, selon nous, au jour du référendum ;
- le résultat du référendum fait l'objet d'un procès-verbal publié dans l'entreprise par tout moyen et annexé à l'accord lors de son dépôt (C. trav. art. D 2232-2, 2°). Si, à l'issue du référendum, l'accord n'a pas été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, il est réputé non écrit (C. trav. art. L 2232-12, al. 7).

Négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dépourvues de DS (ou de conseil d'entreprise), l'employeur peut, sous certaines conditions, négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement avec les représentants des salariés suivants :

- membres élus du CSE mandatés par un syndicat ;
- membres élus du CSE non mandatés ;
- salariés mandatés non élus.

La négociation se déroule dans le respect des règles suivantes : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des syndicats représentatifs de la branche. Les informations à remettre aux membres du CSE, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur (C. trav. art. L 2232-29).

Le temps passé aux négociations n'est pas imputable sur les heures de délégation des élus. Chaque élu appelé à participer à une négociation et chaque salarié mandaté non élu dispose du temps nécessaire dans la limite, sauf circonstances exceptionnelles, de 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale (C. trav. art. L 2232-27).

Négociation avec des élus mandatés par un syndicat

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur qui décide d'engager des négociations en informe les syndicats représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. Il peut négocier et conclure des accords collectifs avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui ont été expressément mandatés à cet effet par un ou plusieurs de ces syndicats. Un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié (C. trav. art. L 2232-24, al. 1 et 2).

L'employeur fait aussi connaître son intention de négocier aux élus par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus souhaitant négocier le font savoir dans le délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par un syndicat représentatif. A l'issu de ce délai, la négociation s'engage avec les élus ayant indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des élus non mandatés dans les conditions exposées ci-après (C. trav. art. L 2232-25-1).

L'accord conclu avec les élus mandatés doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral (C. trav. art. L 2232-24, al. 3) ; à défaut de majorité, l'accord est réputé non écrit (C. trav. art. L 2231-9).
L'employeur doit organiser le référendum dans les 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. Il consulte au préalable le ou les élus mandatés sur ses modalités (modalités d'information des salariés sur le texte de l'accord ; lieu, date et heure du scrutin ; organisation et déroulement du vote ; texte de la question soumise au vote des salariés). Au moins 15 jours avant le référendum, il informe par tout moyen les salariés de ses modalités, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote (C. trav. art. D 2232-4 et D 2232-8).
Le référendum, dont l'organisation matérielle incombe à l'employeur, a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique (C. trav. art. D 2232-2, 1°).
Le résultat du référendum fait l'objet d'un procès-verbal publié dans l'entreprise par tout moyen et annexé à l'accord lors de son dépôt. Le procès-verbal est également adressé à l'organisation syndicale mandante (C. trav. art. D 2232-2, 2°).
À notre sens, bien qu'aucun texte ne le prévoie expressément, l'employeur doit communiquer au personnel la liste nominative des salariés consultés au moins 15 jours avant la date du référendum et les salariés à consulter sont l'ensemble des salariés de l'entreprise à la date du référendum, y compris ceux des établissements non couverts par le projet d'accord et/ou non-électeurs aux élections du CSE.

Négociation avec des élus non mandatés par un syndicat

En l'absence d'élu du CSE mandaté dans les conditions et selon la procédure exposées ci-dessus, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs avec l'employeur.
L'accord ne peut porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode.
La validité de l'accord est subordonnée à sa signature par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (C. trav. art. L 2232-25).

Négociation avec des salariés mandatés non élus

Un accord collectif peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, dans l'entreprise ou établissement (C. trav. art. L 2232-26, al. 1 et 3) :

- si aucun élu, mandaté ou non, n'a manifesté son intention de négocier à l'issue de la procédure visée ci-dessus ;
- ou si un procès-verbal a établi la carence de représentants élus du personnel.

L'accord peut porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d'entreprise. Il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral (C. trav. art. L 2232-26, al. 4 et 5). À défaut de majorité, il est réputé non écrit (C. trav. art. L 2231-9).

Un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié (C. trav. art. L 2232-26, al. 1).

Les modalités et l'organisation du référendum sont identiques à celles prévues ci-dessus en cas d'accord signé avec des élus mandatés. Ces modalités sont établies après consultation préalable des salariés mandatés (C. trav. art. D 2232-8).



Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
240
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
234
Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
230
Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
232
Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
230
Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
226
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
221
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
217
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
212
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
202
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
198
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19


CONSULTATIONS

Pour toute question ou problématique que vous rencontrez, vous pouvez prendre rendez-vous en cabinet ou fixer un rendez-vous à distance (Zoom, skype ou téléphone) selon votre préférence.

Consulter mon profil Avocat.fr
A propos

2A avocat
Cabinet dédié au droit du travail et droit de la sécurité sociale

Contact

Cabinet Aurélie ARNAUD E.I.
97 rue de Monceau
75008 Paris

   arnaud@2a-avocat.com

   01 70 74 42 06

© Copyright 2019 - Tous droits réservés - Avocat divorce Paris
Création du site : Sylvain Mahé