Comment négocier un accord d'entreprise dans une entreprise de moins de 50 salariés?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Comment négocier un accord d'entreprise dans une entreprise de moins de 50 salariés?

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical.

Une entreprise comptant moins de 50 salariés est, en général, dépourvue de délégué syndical et de conseil d'entreprise. Elle peut, malgré cela et sous certaines conditions, soit négocier et conclure un accord collectif avec les représentants du personnel, soit proposer directement aux salariés un projet d'accord collectif.

Négociation d'accord d'entreprise de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés sans CSE

Projet d'accord rédigé par l'employeur

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut préparer et proposer directement aux salariés un projet d'accord sur tous les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (articles L 2232-21 à L 2232-22-1 du Code du travail).

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE, cette faculté est ouverte sous réserve d'un procès-verbal de carence de moins de 4 ans et que l'organisation de nouvelles élections n'ait pas été demandée au moins 6 mois après l'établissement du procès-verbal ; ces entreprises peuvent, alternativement, conclure un accord collectif avec un salarié mandaté, selon la même procédure que celle existant dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés (voir ci-après).

Référendum

Le projet d'accord proposé par l'employeur doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel ; à défaut, il est réputé non écrit.

C'est à l'employeur de définir les modalités du référendum. Elles recouvrent les modalités de transmission du projet d'accord aux salariés, le lieu, la date et l'heure du référendum , l'organisation et le déroulement de celui-ci, le texte de la question relative à l'approbation du projet d'accord.

Au moins 15 jours avant le référendum, l'employeur doit communiquer au personnel ces modalités avec le projet d'accord et aussi, selon l'administration, avec la liste des salariés à consulter.

De même, l‘employeur est responsable de l'organisation matérielle du référendum. Celui-ci a lieu en son absence, pendant le temps de travail. Il peut s'agir d'un vote « sur place », ou de toute autre forme de référendum, son caractère personnel et secret devant être garanti. Le résultat est porté à la connaissance de l'employeur. Il fait l'objet d'un procès-verbal, annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt, dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen.

- Les salariés à consulter sont, selon l'administration, l'ensemble des salariés couverts par l'accord. Toutefois, le texte légal visant les “salariés” sans autre précision, il convient selon nous de consulter l'ensemble des salariés de l'entreprise à la date d'approbation de l'accord.

- Bien que le Code du travail ne prévoit rien à ce sujet, il convient, à notre avis, de s'inspirer des pratiques existantes en matière électorale, qui prévoient le recours à un bureau de vote pour contrôler la régularité des opérations, dépouiller le scrutin, dresser et signer le procès-verbal attestant du résultat.

Négociation d'accord d'entreprise de 11 à moins de 50 salariés

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE, un accord d'entreprise peut être négocié et conclu, au choix de l'employeur (article L 2232-23-1 du Code du travail) :

- soit avec un ou plusieurs salariés non élus mais mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel,

- soit avec un ou plusieurs élus titulaires au CSE, mandatés ou non.

Les entreprises de 11 à 20 salariés sans CSE peuvent, au choix, soit négocier avec un salarié mandaté, soit proposer au personnel un projet d'accord dans les conditions précitées.
Les thèmes de négociation sont l'ensemble de ceux ouverts à la négociation d'entreprise.

a. La négociation se déroule dans le respect des règles suivantes : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des syndicats représentatifs de la branche. Les informations à remettre aux élus ou aux salariés mandatés avant la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.

b. Chaque élu appelé à participer à une négociation et chaque salarié mandaté non élu disposent du temps nécessaire dans la limite, sauf circonstances exceptionnelles, de 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Pour les élus, elles ne sont pas imputables sur leurs heures de délégation.

c. En cas d'échec des négociations, la signature d'un procès-verbal de désaccord permet de fixer la date de fin du processus et de fin de mandat du salarié mandaté non élu.

Accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés non élus

L'accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés non élus doit, pour être valide, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral ; à défaut, il est réputé non écrit.

C'est à l'employeur de définir les modalités du référendum. Elles recouvrent les modalités d'information des salariés sur le texte de l'accord ; le lieu, la date et l'heure du scrutin ; l'organisation et le déroulement du vote ; le texte de la question soumise au vote des salariés. Après avoir recueilli l'avis du ou des salariés mandatés sur ces modalités, l'employeur organise le scrutin dans les 2 mois à partir de la conclusion de l'accord.

Au moins 15 jours avant le référendum, il informe par tout moyen les salariés de ses modalités, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. À notre sens, bien qu'aucun texte ne le prévoie expressément, il communique au personnel la liste des salariés à consulter.

De même, l'employeur est responsable de l'organisation matérielle du vote, qui a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.
Le résultat du vote est porté à la connaissance de l'employeur. Il fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Celui-ci est annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt. Il est aussi adressé au syndicat mandataire.

Bien que le Code du travail ne prévoit rien à ce sujet, il convient, à notre avis, de s'inspirer des pratiques existantes en matière électorale, qui prévoient le recours à un bureau de vote pour contrôler la régularité des opérations, dépouiller le scrutin, dresser et signer le procès-verbal attestant du résultat.

Accord conclu avec un ou plusieurs élus titulaires au CSE

Si l'accord est conclu avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non par un syndicat représentatif, les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.



L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
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Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
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Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
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Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
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Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
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D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
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La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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