Règles de preuve en droit du travail: exemple de la géolocalisation du véhicule du salarié

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Règles de preuve en droit du travail: exemple de la géolocalisation du véhicule du salarié

Rappel des règles générales:

L'exigence de loyauté dans les relations de travail interdit à l'employeur de recourir à des dispositifs clandestins de contrôle du salarié et à des stratagèmes ou des ruses visant à établir sa faute ou à le placer dans une situation l'incitant à commettre une faute.

En effet, l'article L 1222-4 du Code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Cet article répond à l'exigence de loyauté et de transparence dans les modes de contrôle du salarié et dans la constitution de la preuve des faits reprochés à l'intéressé pour fonder une sanction ou un licenciement.

L'administration estime que cette information préalable peut intervenir par tout moyen, oral ou écrit, individuel ou collectif, tout en recommandant aux employeurs d'utiliser la forme écrite (Circ. DRT 10 du 15-3-1993, n° II-A-3 : BOMT n° 93-10).

Ainsi, l'information peut se faire par note de service affichée dans les locaux ou être prévue dans le règlement intérieur.

Le comité social et économique doit être consulté également sur ce point (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 1).

L'exemple de la géolocalisation du véhicule du salarié:

La géolocalisation est une technique permettant de déterminer, en temps réel, la position géographique d'une personne par la localisation notamment d'un véhicule.

Comme tout dispositif de contrôle des salariés, elle doit respecter les conditions générales vues ci-dessus.

Les traitements issus de dispositifs de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés ne peuvent être mis en œuvre que pour tout ou partie des finalités suivantes :

- le respect d'une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d'un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;

- le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule (ramassage scolaire, nettoyage, déneigement routier, patrouilles de service sur le réseau routier…), ainsi que la justification d'une prestation auprès d'un client ou d'un donneur d'ordre ;

- la sûreté ou la sécurité de l'employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule ;

- une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d'urgence ;

- le contrôle du respect des règles d'utilisation du véhicule définies par le responsable de traitement, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur.

Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés.

Délibération Cnil 2015-165 du 4-6-2015, art. 2 : JO 17

Un système de géolocalisation ne peut pas être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil, et portées à la connaissance des salariés.

Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-18.036

Dans cette affaire, l'employeur avait informé le salarié, occupant des fonctions de vendeur itinérant, que son véhicule de fonction serait désormais équipé d'un système de géolocalisation destiné à permettre d'étudier a posteriori ses déplacements afin d'optimiser ses visites à la clientèle. Plusieurs mois après, ce salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l'employeur d'avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation et d'avoir procédé à une réduction unilatérale de celle-ci au motif d'un déficit de son temps de travail.

La Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir décidé que cette prise d'acte était justifiée. Elle précise que l'utilisation de la géolocalisation doit être conforme à la finalité du dispositif, telle que déclarée à la Cnil et portée à la connaissance des salariés. Or tel n'était pas le cas en l'espèce, les juges du fond ayant relevé que ce dispositif avait été utilisé par l'employeur à d'autres fins que celles dont le salarié avait été informé.

De la même manière, un employeur ne peut pas utiliser les relevés de géolocalisation pour contrôler la durée du travail alors qu'une note de service diffusée dans l'entreprise ainsi que plusieurs attestations de salariés démontrent que la seule finalité du dispositif, portée à la connaissance des salariés, était celle de permettre d'organiser au mieux et de faciliter l'ensemble de leurs déplacements professionnels. Ces relevés constituent en conséquence des moyens de preuve déloyaux qu'il convient d'écarter.

CA Reims 7-5-2014 n° 13-00776, ch. soc., Centre Champagne-Ardenne de l'habitat c/ M.

S'agissant du contrôle de la durée du travail du salarié, ainsi qu'il résulte de l'article 2 de la délibération Cnil 2015-165 du 4 juin 2015, le suivi du temps de travail au moyen d'un dispositif de géolocalisation n'est possible qu'en tant que finalité accessoire, lorsqu'il ne peut pas être réalisé par un autre moyen.

Un tel dispositif ne peut pas servir à contrôler un salarié en permanence. Il ne peut pas être utilisé dans le véhicule d'un salarié disposant d'une liberté dans l'organisation de ses déplacements, tel qu'un VRP par exemple.

Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-18.036. , ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-23.645

Idem lorsque le salarié, agent commercial, est obligé de se connecter quotidiennement à un programme informatique permettant la rédaction de ses rapports de visite, la passation des commandes, la gestion et la préparation de ses tournées, l'employeur étant ainsi immédiatement et précisément informé de son activité et pouvant contrôler son temps de travail à partir de l'exploitation de ces renseignements et, le cas échéant, par vérification de son activité auprès des clients démarchés par l'intéressé. Ainsi, ce système permet le contrôle de la durée du travail et le système de géolocalisation de son véhicule ne pourra pas être utilisé à cette fin.

CA Toulouse 12-10-2012 n° 10-07286, 4e ch. soc. sect. 2, Sté Nepenthes Services c/ B.

L'utilisation du système de géolocalisation n'est pas licite lorsque le contrôle des horaires de travail pouvait, comme en l'espèce, être fait à partir des fiches de chantier que le salarié était tenu d'établir et qui rendaient compte de son activité et de l'amplitude horaire travaillée.

CA Reims 7-5-2014 n° 13-00776, ch. soc., Centre Champagne-Ardenne de l'habitat c/ M.

En outre, les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules, en particulier à l'issue de leur temps de travail ou pendant leurs temps de pause, le responsable de traitement pouvant, le cas échéant, demander des explications en cas de désactivations trop fréquentes ou trop longues du dispositif.

Délibération Cnil 2015-165 du 4-6-2015, art. 5 : JO 17.
CA Paris 29-9-2016 n° 15/17026 BS 2/17 inf. 140

Enfin, il sera ajouté qu'en principe, les informations obtenues par la géolocalisation ne doivent pas être conservées plus de deux mois.

Toutefois, elles peuvent être conservées un an lorsqu'elles sont utilisées pour optimiser les tournées ou à des fins de preuve des interventions effectuées, s'il n'est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen.

Dans le cadre de la finalité accessoire du suivi du temps de travail, qui implique que ce suivi ne puisse être assuré par un autre moyen, les données relatives aux horaires effectués peuvent être conservées pendant une durée de cinq ans.

Délibération Cnil 2015-165 du 4-6-2015, art. 5 : JO 17 ; Fiche pratique Cnil 20-11-2015.

Il est important pour salariés et employeurs d'avoir connaissance de ces règles de principe afin soit de contester une sanction ou un licenciement pris sur la base des données de géolocalisation soit pour au contraire disposer des moyens de preuve loyaux en cas de procédure devant le Conseil de Prud'hommes.

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