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Sélection de décisions de Cours d'appel en matière sociale (n°1/22)

Vous trouverez au sommaire des actualités du 17 février 2022 en ligne sur le site des Editions Francis Lefebvre, une sélection de décisions de Cours d’appel en matière sociale (n°1/22)

- Exécution du contrat

Dans le cadre de l’activité d’assistance téléphonique aux clients des entreprises d’auto partage pour la location de voitures électriques en libre-service, l’enregistrement audio des appels effectués par les clients ne constitue pas un moyen de preuve licite du contrôle de l’activité du salarié dès lors que, notamment, si ce dernier a été informé par l’employeur de l’existence du traitement de données personnelles à des fins de gestion de ressources humaines et, notamment, de formation du personnel et de contrôle du temps de travail et s’il a par ailleurs été informé de la mise en place d’un dispositif d’enregistrement audio des communications téléphoniques passées par les clients, la preuve n’est pas rapportée que l’utilisation de ce dispositif pour enregistrer les propos échangés ensuite par les salariés sur le plateau du centre d’appel à des fins de contrôle de leur activité ait été portée préalablement à sa connaissance. La production par l’employeur de la retranscription de ces enregistrements afin d’établir le comportement fautif du salarié n’étant pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et portant une atteinte disproportionnée au respect de la vie personnelle du salarié, le procès-verbal d’huissier retranscrivant ces enregistrements constitue en conséquence un moyen de preuve irrecevable (CA Versailles 5-1-2021 no 19/03830).

- Paie

Dès lors que l’avenant signé par la salariée ne mentionne pas la suppression des dispositions sur la rémunération variable, celle-ci ne saurait être déduite de la seule augmentation, même importante, du salaire de base. Par ailleurs, si l’assiette de calcul de cette rémunération est définie comme le chiffre d’affaires de l’entreprise, celui-ci ne peut être restreint au seul chiffre d’affaires du magasin dans lequel la salariée était affectée, et la circonstance que d’autres établissements aient pu être ultérieurement développés est sans incidence sur la définition conventionnelle de la rémunération variable (CA Paris 12-1-2022 no 19/05761).

- Rupture du contrat

• Le fait pour un salarié de semer un climat de peur au sein de l’entreprise familiale où il travaille en tenant des propos menaçants à l’encontre de la société et en faisant craindre au personnel sa fermeture imminente est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais ne revêt pas un caractère de gravité suffisant pour relever de la qualification de faute grave ou, à défaut d’intention de nuire du salarié, celle de faute lourde, au regard du contexte familial de la relation contractuelle et de l’état dépressif de l’intéressé, qui bénéficie d’un suivi psychiatrique et d’une prise en charge médicamenteuse importante (CA Amiens 6-1-2022 no 20/05453).

• Un employeur peut licencier pour faute grave un salarié pour des faits de complicité de vol en bande organisée survenus au temps et au lieu de travail nonobstant le classement sans suite de la plainte pénale, un tel classement étant dépourvu de l’autorité de la chose jugée et ne dispense pas la juridiction prud’homale de vérifier si l’employeur rapporte des éléments sérieux et concrets permettant de retenir la faute grave (CA Reims 5-1-2022 no 21/00027).

• Un salarié surpris en situation d’inexécution de sa prestation de travail, en voulant s’auto-infliger des blessures devant la gérante pour les imputer à tort à l’employeur, puis en affichant sa volonté de s’automutiler à nouveau pour ensuite déclarer faussement un accident du travail, commet des fautes caractérisant une volonté délibérée de nuire à l’employeur, de nature à justifier son licenciement pour faute lourde (CA Montpellier 5-1-2022 no 18/00621).

• La seule affirmation par le salarié de la circonstance qu’il a dû refuser des propositions d’emploi en raison de l’existence d’une clause de non-concurrence ne permet pas de justifier d’un préjudice, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la clause de non-concurrence (CA Orléans 7-12-2021 no 19/01258).

- Représentation du personnel

• Les premiers juges ont retenu à juste titre que le salarié avait été victime de discrimination syndicale, dès lors que l’employeur échoue à rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, s’agissant de la remise en cause réitérée et illégitime des heures de délégation du salarié, de la remise en cause des modalités de remboursement de ses frais de transport, du traitement différentiel qui lui a été appliqué au titre du mal être au travail, de la réintégration des salariés jugés plus favorables à la signature des accords d’entreprise malgré leur démission en qualité de membres du comité d’entreprise et de son éviction corrélative de son poste de secrétaire du comité, outre le non versement de ses prestations sociales du comité et les erreurs réitérées au titre du calcul de son salaire encore pendant son congé de formation. En outre, la remise en cause du mandat du salarié en qualité de secrétaire du comité d’entreprise, sa convocation devant le médecin du travail à la demande de l’employeur pour évaluer son aptitude à exercer ses mandats ou encore le défaut de paiement de ses frais de déplacement caractérisent autant d’entraves à l’exercice de ses mandats (CA Rennes 16-12-2021 no 18/03775).

- Santé et sécurité

• Dès lors que l’avis d’inaptitude physique du salarié mentionne qu’il s’agit d’un cas de dispense de l’obligation de reclassement car l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il s’en déduit que l’employeur n’est pas soumis, dans ce cas de dispense, à l’obligation de rechercher un reclassement ni à l’obligation de consulter le comité social et économique sur des postes de reclassement. Le salarié doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (CA Fort-de-France 17-12-2021 no 19/00151).

• Doit être pris en charge au titre d’accident du travail le malaise survenu au temps et au lieu de travail à une salariée lors d’un entretien relatif à la rupture conventionnelle de son contrat de travail et ayant généré un choc psychologique soudain (syndrome anxiodépressif), la lésion corporelle ayant été médicalement constatée dans un temps très voisin et ayant entrainé un arrêt de travail, peu important que celui-ci soit initialement intervenu en maladie simple, dans la mesure où la lésion résultant de l’entretien a été constaté le jour même, que la salariée n’ait déclaré l’accident que plus d’un mois plus tard et que l’employeur n’en ait été informé qu’un dizaine de jours après cette déclaration (CA Paris 5-11-2021 no 18/06719).

- Statuts particuliers

Aux termes de l’article L 1233-1 du Code du travail, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique sont applicables dans les entreprises et établissements privés de toute nature ainsi que, sauf dispositions particulières, dans les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux. Ainsi, un syndicat de copropriétaires n’étant pas une entreprise au sens de ces dispositions, le licenciement d’un gardien d’immeuble, même s’il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n’est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique. Au cas d’espèce, il est justifié de la suppression du poste de gardien d’immeuble occupé jusque-là par le salarié (notamment par la suppression du service de conciergerie et la possibilité d’affecter les loges à un usage collectif, ou bien à la location ou encore à la cession), ce qui constitue bien une cause réelle et sérieuse de son licenciement (CA Paris 10-11-2021 no 19/09561).