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Décisions de la Cour de Cassation en droit du travail (juin 2022)

Votre Avocat en droit du travail à Parisvous propose une sélection de décisions intéressantes de la Cour de Cassation.

Exécution du contrat

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 18-5-2022 no 20-18.717 F-D).

Durée du travail

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande au titre des repos compensateurs non pris, après avoir dit que la convention de forfait en jours signée par le salarié était sans effet et condamné l’employeur à payer au salarié des heures supplémentaires non rémunérées en retenant l’absence de décompte probant, alors qu’il lui appartenait de rechercher, en tenant compte des heures supplémentaires non rémunérées effectuées par le salarié qu’elle avait précédemment retenues, s’il n’avait pas accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (Cass. soc. 25-5-2022 no 19-23.381 F-D).

L’accord du 3 juillet 2000 portant sur l’organisation de la réduction du temps de travail dans les sociétés du groupe prévoit que, compte tenu du niveau de responsabilités attaché à leur fonction et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, la durée de travail des cadres donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année, pour une année complète de présence, à 213 jours de travail et 2 jours dédiés à la formation. Ayant constaté l’existence d’un usage non contesté attribuant aux salariés 2 à 6 jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté, l’arrêt énonce à bon droit que le régime des jours de repos annuels au titre d’une réduction du temps de travail est autonome de ceux répondant à d’autres objectifs, soit notamment les congés d’ancienneté qui sont étrangers à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et obéissent à des règles d’acquisition différentes. La cour d’appel, en décidant que les jours d’ancienneté fixés par l’usage doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait, et doivent donc venir en déduction du forfait de 213 jours travaillés, a fait l’exacte application de l’accord collectif du 3 juillet 2000 (Cass. soc. 25-5-2022 no 20-13.262 F-D).

Rupture du contrat

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (Cass. soc. 18-5-2022 no 20-14.783 F-D).

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Ayant constaté que le salarié avait non seulement été injustement privé de son emploi mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé (Cass. soc. 18-5-2022 no 20-19.524 F-D).

Ayant constaté que le plan de sauvegarde de l’emploi, dont le contenu avait été pour partie anticipé par deux accords de méthode, comportait tout un ensemble de mesures précises et concrètes en vue d’éviter ou de limiter les licenciements invoqués ou, à défaut, de reclasser les salariés, avec un investissement important d’aide par le biais d’une cellule de reclassement composée de 6 personnes, chargée non seulement d’identifier les postes disponibles, mais aussi de procéder à un examen individuel des solutions pouvant être proposées à chaque salarié, des recherches de solutions à l’international dans le groupe, ou encore de l’appel à la formation professionnelle, si une formation complémentaire s’avérait nécessaire, la cour d’appel a fait ressortir que l’ensemble de ces mesures était proportionné aux moyens du groupe et a pu décider que le plan de sauvegarde de l’emploi répondait aux exigences légales (Cass. soc. 18-5-2022 no 20-14.998 F-D).

Dès lors que le salarié contestait la véracité de la lettre de démission qui lui était imputée, la cour d’appel aurait dû procéder à une vérification d’écriture (Cass. 2e civ. 19-5-2022 no 21-10.385 F-D).

Représentation du personnel

A défaut d’accord préélectoral satisfaisant aux conditions de double majorité, il appartient à l’employeur, en l’absence de saisine du tribunal judiciaire, de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote. En l’absence de saisine préalable du juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités d’organisation des élections professionnelles, une organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats sans avoir émis, au plus tard lors du dépôt de sa liste, de réserves sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote ainsi fixées, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité de la décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités d’organisation des élections et demander à ce titre l’annulation des élections (Cass. soc. 18-5-2022 no 21-11.737 F-B).

Aux termes de l’article L 2314-37 du Code du travail, lorsqu’un délégué titulaire au CSE cesse ses fonctions pour l’une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution. Il en résulte que, en l’absence de suppléant de la même catégorie, le remplacement est assuré en priorité par un suppléant d’une autre catégorie appartenant au même collège, présenté par la même organisation syndicale, à défaut, par un suppléant d’un autre collège présenté par cette même organisation, à défaut par un candidat non élu répondant à cette condition de présentation syndicale (Cass. soc. 18-5-2022 no 21-11.347 F-B).

Selon l’article L 2315-94, 1o, du Code du travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. Selon l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Il en résulte qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise en application du texte précité est contestée, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (Cass. soc. 18-5-2022 no 20-23.556 F-D).

Le salarié protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible, est en droit d’obtenir, outre l’indemnité pour méconnaissance du statut protecteur, les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire, sans que le juge ait à se prononcer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 18-5-2022 no 21-10.118 F-B).

Si les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d’information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles sont légalement obligatoires, ils n’ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions au titre d’un défaut de consultation qu’elles n’invoquent pas. Ayant constaté l’absence d’action engagée par le comité social et économique à laquelle le syndicat aurait pu s’associer, la cour d’appel a exactement retenu que les demandes du syndicat étaient irrecevables, peu important qu’il invoque les stipulations d’un accord collectif au soutien de cette action (Cass. soc. 18-5-2022 no 20-23.321 F-D).