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Décisions de la Cour de Cassation en matière de droit du travail (juillet 2022/n°1)

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose une sélection de décisions récentes de la Cour de Cassation rendues en matière de droit du travail.

Exécution du contrat de travail

- En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit en justice pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc. 29-6-2022 no 21-11.437 FS-B).

- Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 29-6-2022 no 20-16.060 FS-B).

- Selon l’article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, le transfert n’est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l’objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux. Dès lors, viole ce texte une cour d’appel qui considère que les conditions de transfert étaient réunies alors qu’elle a constaté que les salons d’accueil d’une société de transport aérien, à l’entretien desquels les salariés étaient affectés, avaient été déplacés au sein d’un terminal aéroportuaire lors du changement de prestataire, de sorte qu’il ne s’agissait pas des mêmes locaux (Cass. soc. 29-6-2022 no 20-17.021 FS-B et no 20-17.024 FS-D).

Paie

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation (Cass. soc. 29-6-2022 no 20-19.711 FS-B).

Licenciement

Il résulte de la convention collective nationale des activités de marchés financiers d’une part, que la faculté, pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde, de saisir la commission paritaire ayant uniquement mission de formuler un avis non suspensif sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée et non de se prononcer sur le principe du licenciement, dans les 15 jours qui suivent la notification de son licenciement, ne constitue pas une garantie de fond et, d’autre part, que les stipulations de la convention collective n’imposent pas à l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de saisir la commission paritaire. Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne constate ni la violation d’une garantie de fond, ni une irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle (Cass. soc. 29-6-2022 no 20-19.711 FS-B).

Représentation du personnel

- Aux termes de l’article L 2312-16 du Code du travail, sauf dispositions législatives spéciales, l’accord défini à l’article L 2312-19 et à l’article L 2312-55 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’Etat fixe les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues au présent Code. Ces délais permettent au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. A l’expiration de ces délais ou du délai mentionné à l’article L 2312-15, al. 5, le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Selon l’article L 2315-91 du même Code, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Selon l’article R 2312-6 du Code du travail, à défaut d’accord, le CSE dispose d’un délai d’un mois, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, pour donner un avis motivé dans le cadre d’une consultation faite par l’employeur. Aux termes de l’article R 2315-47 du Code du travail, l’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE. Il en résulte que les dispositions de l’article R 2312-6 n’ont vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord collectif de droit commun ou d’un accord entre le CSE et l’employeur fixant d’autres délais que ceux prévus à cet article (Cass. soc. 29-6-2022 no 21-11.077 FS-B).

- La décision d’autorisation de licenciement économique du salarié protégé prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que l’intéressé, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions judiciaires compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi (Cass. soc. 29-6-2022 no 20-23.639 F-D).

Santé-sécurité

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le Comité social et économique (Cass. soc. 29-6-2022 no 21-11.816 F-D).