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Décisions de la Cour de Cassation en matière de droit du travail (juillet 2022/n°2)

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose une sélection de décisions récentes de la Cour de Cassation rendues en matière de droit du travail.

Embauche du salarié

La seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des CDD d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance.

Dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des CDD successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié. L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Une cour d’appel ne saurait déduire des éléments fournis par l’employeur tenant à la durée réduite de chacun des CDD, au caractère accessoire de l’activité et à sa variabilité qu’il existe des éléments objectifs établissant le caractère ponctuel et accessoire de son activité d’organisateur de réception pour laquelle il a recours à l’emploi d’extra qui est par nature temporaire pour les réceptions qu’il organise de manière irrégulière, sans vérifier si, au regard des tâches confiées au salarié, le recours à l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc. 6-7-2022 nos 21-16.086 F-D, 21-16.087 F-D et 21-16.089 F-D).

Durée du travail

- Selon les articles 2 à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, l’employeur peut, nonobstant les dispositions légales ou conventionnelles applicables, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, imposer la prise, dans la limite de 10 jours, à des dates déterminées par lui, de jours de repos acquis par le salarié au titre de la réduction du temps de travail et qu’il pouvait fixer librement, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou de jours de repos résultant de l’utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié.

L’employeur peut, dans les mêmes conditions, modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ou d’une convention de forfait. En cas de litige, il appartient au juge de vérifier que l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, justifie que les mesures dérogatoires, qu’il a adoptées en application des articles 2 à 5 de l’ordonnance précitée, ont été prises en raison de répercussions de la situation de crise sanitaire sur l’entreprise. Une cour d’appel ne saurait décider que les mesures prises par les sociétés par notes de service en date des 26 mars et 29 avril 2020 constituent un trouble manifestement illicite en se fondant sur l’absence de preuve de difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, sans préciser en quoi les éléments tirés de l’obligation d’adapter l’organisation du travail face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie des salariés se trouvait à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail, de la nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires, n’étaient pas de nature à justifier le recours aux mesures permises par les articles 2 à 5 de l’ordonnance précitée (Cass. soc. 6-7-2022 no 21-15.189 FP-BR).

- Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Une cour d’appel ne saurait dire que les salariés ont droit au paiement d’heures supplémentaires, outre les congés payés et la prime de vacances afférents, et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, sans vérifier, dans le cadre des comptes à faire à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35e heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail (Cass. soc. 6-7-2022 nos 21-10.627 F-D, 21-10.638 F-D et 21-15.676 F-D).

- Selon l’article L 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L 3121-39 du Code du travail. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. En l’absence de conclusion d’un tel accord, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu. Après avoir constaté l’absence d’accord écrit entre les parties relatif à la renonciation à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, la cour d’appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié a dépassé en 2013 le nombre de jours prévu par sa convention de forfait en jours sans que l’employeur ne mette rien en œuvre pour éviter la surcharge de travail, faisant ainsi ressortir un accord implicite de l’employeur pour la réalisation de ces jours de travail supplémentaires, et a souverainement fixé le montant des salaires majorés dus à ce titre au salarié (Cass. soc. 6-7-2022 no 20-15.656 F-D).

Rémunération

Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. Une cour d’appel ne saurait, pour dire que le salarié ne peut prétendre au paiement d’une partie de la prime d’objectifs contractuellement prévue pour l’année 2017, retenir que, sur le principe, le droit au paiement prorata temporis d’une indemnité dite d’objectifs d’un membre du personnel ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve, et qu’en l’occurrence, le salarié ne rapporte pas cette preuve, alors qu’elle avait constaté que cette prime constituait une partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de son activité (Cass. soc. 6-7-2022 no 21-12.242 F-D).

Rupture du contrat de travail

Ayant constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin, le salaire du mois de mai n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, la Cour d’appel a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail et que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-7-2022 no 20-21.690 F-D).

Santé et sécurité au travail

- Une Cour d’appel ne peut pas débouter la salariée de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors qu’elle constate que ce dernier a reconnu avoir proposé à l’intéressée, pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie et avant la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, de reprendre le travail à son domicile et a précisé qu’elle avait travaillé plusieurs heures dans ce cadre (Cass. soc. 6-7-2022 no 21-11.751 F-D).

- Ayant d’une part constaté que, suite à une réunion à l’issue de laquelle une collaboratrice faisant partie de l’équipe dirigée par la salariée a présenté une demande d’entretien auprès de sa hiérarchie, l’employeur a confié une enquête au supérieur direct de cette dernière, avec qui la mésentente était connue, et que les membres du comité de direction ont été informés de la proposition de mutation disciplinaire qui lui a été soumise avant même l’engagement de la procédure disciplinaire, et d’autre part retenu la mise en cause brutale d’une salariée ayant une grande ancienneté sans le moindre antécédent ainsi que la dégradation consécutive de son état de santé, tant physique que moral, la cour d’appel a pu en déduire que la mise en cause, précipitée et humiliante, de l’intéressée, sans ménagement ni précautions suffisantes au moins jusqu’à l’issue de la procédure disciplinaire engagée, constituait un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité (Cass. soc. 6-7-2022 no 21-13.631 F-D).

- Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 6-7-2022 no 21-13.387 F-D).