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Sélection de décisions récentes rendues par la Cour de Cassation en droit du travail (janvier 2023 n°2)

Votre Avocat en droit du travail de Paris a sélectionné pour vous des décisions récentes rendues par la Cour de Cassation en droit du travail:

Harcèlement moral

• S’il appartient à l’employeur de justifier du respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel, son absence de comparution devant la cour d’appel ne dispense pas cette juridiction d’examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s’est déterminé pour juger que l’employeur a satisfait à son obligation de prévention. Une cour d’appel ne peut pas faire droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en retenant que l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier qu’il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par l’intéressée, alors qu’il en avait connaissance et que cette situation est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de cette dernière, sans examiner les motifs du jugement qui a retenu que les débats et les pièces versées démontrent que la société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu’elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée, qu’elle a informé l’inspection du travail et qu’elle a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-23.796 F-B).

• Le salarié invoquant un dysfonctionnement du service après-vente ayant dégradé ses conditions de travail, des comportements déplacés voire injurieux de la part d’autres salariés à son égard ainsi qu’une altération de son état de santé en produisant notamment des certificats médicaux, il appartient à la cour d’appel de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, si l’employeur justifie ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-22.956 F-D).

• La caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. Le juge prud’homal n’est pas lié par la décision du tribunal correctionnel ayant relaxé l’employeur des faits de harcèlement moral à l’encontre du salarié en raison de l’impossibilité de se prononcer sur les obligations de ce dernier en l’absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu’il ne pouvait pas apprécier l’absence de légitimité des sanctions prises à son encontre. Ayant ensuite fait ressortir que le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-10.233 F-D).

Licenciement

• Les dispositions du Code du travail permettant au juge d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé, sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l’exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-20.311 F-B).

• La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement, soit encore lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du CSP, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. À défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Une cour d’appel ne peut donc pas débouter la salariée de ses demandes au titre de l’absence de cause du licenciement au motif que l’information relative au motif économique de la rupture du contrat de travail lui a été donnée tant lors de l’entretien préalable que dans la lettre de licenciement notifiée antérieurement à son adhésion complète au dispositif, alors qu’elle a adressé à son employeur le bulletin d’acceptation avant cette notification (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-19.349 F-B).

• Dès lors qu’il résultait de ses constatations qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement et que le motif économique n’avait été porté à sa connaissance qu’après l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le compte d’exploitation remis par le responsable administratif et financier au gérant de la société ne permettant pas de justifier de l’information personnelle de la salariée, la cour d’appel aurait dû en déduire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-15.315 F-D).

• Si le juge ne peut pas, pour la mise en oeuvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir. Il appartient à l’employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Ayant relevé que la salariée avait été notée en fonction du niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles, alors que, l’intéressée et sa collègue disposant toutes deux d’une expérience équivalente, cet élément ne permettait pas de déterminer objectivement laquelle des deux salariées était la plus apte à occuper le seul poste restant du service administratif, le motif invoqué par l’employeur selon lequel il avait intérêt à conserver une linguiste espagnole dans un établissement agricole n’étant pas pertinent, la cour d’appel a pu en déduire une application inégalitaire et déloyale des critères d’ordre relatifs à l’ordre des licenciements et a justifié sa décision de condamner l’employeur au versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-19.675 F-D).

• Il appartient à l’employeur, en cas de contestation sur l’application des critères d’ordre des licenciements, de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Ayant constaté que l’employeur avait pondéré le critère des charges de famille par tranches d’âge, en allouant 2 points par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans, aucun point au-delà, et que la salariée n’ayant qu’un enfant étudiant à charge n’avait obtenu aucun point à ce titre, alors que ses deux collègues, ayant des enfants de moins de 6 ans, avaient bénéficié de points supplémentaires, la cour d’appel a estimé qu’il ne démontrait pas en quoi cette distinction opérée selon l’âge des enfants était pertinente et objectivement justifiée quant à la charge réelle des enfants eu égard à leur âge. Par ce seul motif, elle a justifié sa décision de condamner l’employeur au versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 18-1-2023 no 21-19.633 F-D).

Faute inexcusable de l'employeu

• La rente d’incapacité permanente versée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’indemnisant pas le déficit fonctionnel permanent, la réparation des souffrances physiques et morales endurées par la victime après la consolidation peut être obtenue sans que l’intéressé ou ses ayants droit n’aient à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances (Cass. ass. plén. 20-1-2023 nos 20-23.673 et 21-23.947 BR).

• Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. Les courriels adressés par le salarié à la responsable des ressources humaines de l’entreprise pour faire état des relations conflictuelles avec sa hiérarchie et confirmés par un rapport des représentants du personnel ne constituent ni le signalement d’un risque ni une alerte, l’intéressé n’ayant transmis aucune information de nature à justifier que soient prises des mesures à défaut desquelles la société se serait trouvée en faute. La cour d’appel a pu en déduire que les conditions de la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur n’étaient pas remplies (Cass. 2e civ. 5-1-2023 no 21-11.939 F-D).