Forfait annuel en jours et heures supplémentaires

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Forfait annuel en jours et heures supplémentaires

Ce sont a priori deux notions qui ne vont pas ensemble.

Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?

Rappel du mécanisme du forfait jours

La convention ou l'accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours.

Dans la limite posée par l'accord, la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés. À défaut, elle est nulle (Cass. soc. 12-3-2014 n° 12-29.141 FS-PB) et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies (Cass. soc. 1-12-2009 n° 07-44.010 F-D).

La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Le salarié bénéficie des repos quotidien et hebdomadaire, mais n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Les heures réalisées le dimanche ne sont pas des heures supplémentaires (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-14.106 FS-B).

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circ. DRT 7 du 6-12-2000).

Les jours de congés d'ancienneté conventionnels acquis par le salarié sont pris en compte pour la détermination du plafond du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait (Cass. soc. 3-11-2011 n° 10-18.762 FS-PB).

Le salarié peut dépasser le nombre de jours travaillés fixés par la convention en renonçant à des jours de repos. Le dépassement du forfait en dehors de ce dispositif ne rend pas nulle ou sans effet la convention de forfait (Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-12.535 F-D). Il revient alors au juge de fixer le taux de la majoration de salaire due en contrepartie du temps de travail effectué au-delà du forfait (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-13.266 FS-BR).

La convention de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-15.744 F-D).

Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés doivent être tenus par l'employeur à la disposition de l'inspecteur du travail pendant 3 ans (C. trav. art. D 3171-16).

La rémunération est fixée librement par les parties dans la convention de forfait. En l'absence de référence horaire, il n'y a pas à comparer son montant avec l'application des majorations pour heures supplémentaires.

Lorsque le salarié perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, même en présence d'une clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin d'obtenir une indemnité calculée en fonction de son préjudice, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification.

Le juge doit s'assurer que le salarié remplit les conditions requises pour se voir appliquer un forfait annuel en jours. À défaut, l'intéressé ne peut pas prétendre à l'indemnité, mais à un rappel de salaire pour ses heures supplémentaires (Cass. soc. 31-10-2007 n° 06-43.876 FS-PBR).

Suivi du forfait jours

Voir également notre précédent article sur ce point ici

L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles :

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

La Cour de cassation exige quant à elle que l'accord collectif protège la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106 FS-PB), ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-15.124 F-PB). Remplit ces conditions l'accord imposant à l'employeur de veiller à la surcharge de travail du salarié et d'y remédier (Cass. soc. 8-9-2016 n° 14-26.256 FS-PB; 22-6-2017 n° 16-11.762 FS-PB), mais pas celui faisant peser sur le seul salarié le suivi de l'exécution du forfait (Cass. soc. 14-5-2014 n° 12-35.033 FS-PB ; 8-11-2017 n° 15-22.758 FS-PB).

En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours et aux échanges avec l'employeur sur ce sujet, l'employeur peut valablement conclure une telle convention si (article L3121-65 du Code du travail) :

- il établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
- il s'assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
- il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, les modalités d'exercice de ce droit par le salarié sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Le régime des heures supplémentaires s'applique si une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide (Cass. soc. 14-5-2014 n° 12-35.033 FS-PB ; 24-3-2021 n° 19-12.208 FS-PI) ou si elle est exécutée de façon défectueuse par l'employeur (en l'absence de suivi par exemple de la charge de travail, des jours travaillés, d'entretien sur ce point...).

La preuve du respect de l'accord collectif incombe à l'employeur (Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-18.725 F-PB). La convention de forfait est nulle dans le premier cas (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398 FS-PB ; 10-3-2021 n° 19-17.672 F-D ) et privée d'effet à compter de la défaillance de l'employeur dans le second (Cass. soc. 2-7-2014 n° 13-11.940 FS-PB ; 22-6-2016 n° 14-15.171 FS-PB).

Le salarié est recevable à contester la validité de la convention de forfait dès lors que sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.314 FS-PB7), une telle demande se prescrivant par 3 ans (Cass. soc. 30-6-2021 n° 18-23.932 FS-B). Toutefois, l'employeur peut demander le remboursement des jours de repos octroyés en application d'une convention nulle ou privée d'effet (Cass. soc. 6-1-2021 n° 17-28.234 F-PB). Ce montant est alors déduit des sommes dues au titre des heures supplémentaires.

S'agissant de la preuve des heures supplémentaires, vous pouvez consulter notre précédent article sur ce point.

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Dans un arrêt du 22 mars 2023 (n°21-21104), la Cour de Cassation rappelle qu'en cas de licenciement de fait, il est impossible à l'employeur de régulariser la rupture par l'envoi d'une lettre de licenciement postérieure.
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Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.
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Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie. C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 février 2023 (n°21-16805).
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Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.
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Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
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Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
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Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
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Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
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Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
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Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
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Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
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Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
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Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
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Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
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D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
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La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
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Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
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La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
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Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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