Négociations obligatoires en entreprise: pour qui, sur quoi, comment?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Négociations obligatoires en entreprise: pour qui, sur quoi, comment?

Votre Avocat en droit du travail à Paris fait le point :

Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.

Cette négociation obligatoire obéit à des règles spécifiques exposées ici ; pour le surplus, elle est régie par les règles de droit commun de la négociation collective.

Quelles sont les entreprises soumises à l'obligation de négocier ?

Certaines entreprises doivent, périodiquement, prendre l'initiative d'engager des négociations avec leurs partenaires sociaux sur certains thèmes.

Il s'agit des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (article L 2242-1 du Code du travail) et pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux (Circ. du 5-5-1983 ; Circ. DSS-DGT 92 du 7-3-2011). Du fait de l'exigence de délégués syndicaux, les entreprises occupant moins de 50 salariés ne sont pas concernées, sauf abaissement conventionnel du seuil de désignation de ces délégués, légalement fixé à 50 salariés art. L 2143-6 du Code du travail) ou désignation comme DS d'un membre de la délégation élue du personnel au CSE (art. L 2143-6 du Code du travail).

Sont concernés les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et, pour leur personnel employé dans les conditions du droit privé, les établissements publics à caractère administratif (C. trav. art. L 2211-1).

Il faut savoir que l'entreprise peut décider de décentraliser l'ensemble de ses négociations obligatoires au niveau de ses établissements.

Si l'entreprise appartient à un groupe, elle doit quand même engager ses propres négociations périodiques obligatoires. Par exception, elle peut en être dispensée :

- si le groupe engage ces négociations, à condition qu'un accord de méthode conclu à ce niveau en application des articles L 2222-3 et suivants du Code du travail le prévoie et définisse les thèmes concernés par la dispense ;
- en l'absence d'accord de méthode, lorsqu'un accord portant sur le même thème a été valablement conclu au niveau du groupe.

L'obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels revêt un champ d'application spécifique (cf ci-dessous).

Selon quelles règles se déroulent les négociations périodiques obligatoires ?

Les négociations obligatoires obéissent à des règles différentes selon que l'employeur applique les seules dispositions prévues par le Code du travail, ou selon qu'il a conclu conformément aux règles de droit commun de la négociation collective un accord d'adaptation visant à adapter ces règles, dans les limites autorisées par le Code du travail.

Négociation et contenu de l'accord d'adaptation

La négociation d'un accord d'adaptation a lieu à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'un syndicat représentatif (art. L 2242-10 du Code du travail).
Pour être valable, l'accord d'adaptation doit préciser (art. L 2242-11 du Code du travail) :

- les thèmes des négociations et leur périodicité, sachant que certains thèmes sont d'ordre public et doivent donner lieu à une négociation au moins une fois tous les 4 ans, tandis que les autres thèmes (par exemple le droit à la déconnexion) peuvent être exclus de la négociation;
- le contenu de chacun des thèmes ;
- le calendrier et les lieux des réunions ;
- les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
- les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

Notons que l'entreprise peut négocier et conclure un accord pour adapter un thème de négociation d'ordre public en particulier et choisir d'appliquer strictement le Code du travail sur les autres thèmes de négociation d'ordre public.

Déroulement de la négociation

Si l'employeur a conclu un accord d'adaptation, la négociation se déroule selon les règles prévues par cet accord.

A défaut d'accord d'adaptation, lors de la première réunion sont précisés (art. L 2242-14 du Code du travail) :

- le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
- les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

Que l'entreprise soit ou non dotée d'un accord d'adaptation, tant que la négociation obligatoire est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie (C. trav. art. L 2242-4). Par exemple, la dénonciation, pendant une négociation obligatoire, d'un accord collectif portant sur les matières traitées au cours de celle-ci est nulle (Cass. soc. 29-6-1994 n° 91-18.640 PBBS).

En revanche, il peut arrêter des mesures individuelles sauf si, étant prises à l'égard d'un nombre important de salariés, celles-ci peuvent être considérées comme une manœuvre destinée à contourner l'interdiction.

Sur quels thèmes et selon quelle périodicité engager les négociations périodiques obligatoires ?

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

L'employeur doit engager périodiquement une négociation sur la rémunération, notamment (art L 2242-1 du Code du travail) :

- les salaires effectifs. La notion de salaires effectifs s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature résultant de l'application d'une convention ou d'un accord (Circ. du 5-5-Circ. du 25-10-1983). En l'absence d'accord sur les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes-hommes, cette négociation porte aussi sur la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière (C. trav. art. L 2242-3).
- le temps de travail ;
- et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'adaptation

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'adaptation, l'employeur doit négocier chaque année sur le thème des rémunérations, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée et la négociation doit porter sur les thèmes obligatoires suivants (art. L 2242-13 et L 2242-15 du Code du travail) :
- les salaires effectifs ;
- la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ; dans ce cadre, la négociation peut aussi porter sur la réduction du temps de travail ;
- l'intéressement, la participation et l'épargne salariale si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'intéressement ou de participation, par un plan d'épargne d'entreprise ou d'épargne retraite, ou par un accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. La négociation doit alors porter sur un ou plusieurs d'entre eux et, s'il y a lieu, sur l'affectation d'une partie des sommes collectées par le Perco ou le Pereco et sur l'acquisition de parts de fonds solidaires ;
- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
La même obligation s'impose à l'entreprise dotée un accord d'adaptation, mais qui ne le respecte pas. A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'un syndicat représentatif. L'employeur doit dans les 8 jours, transmettre cette demande aux autres syndicats représentatifs et dans les 15 jours, convoquer les parties à la négociation (C. trav. art. L 2242-13).

Si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation

Si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation, la négociation s'effectue selon les règles définies par cet accord. En tout état de cause, elle doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, et porter sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; l'accord ne peut pas déroger à ces règles d'ordre public.

En revanche, comme il fixe le contenu de ce thème de négociation (C. trav. art. L 2242-11), il n'est pas tenu de reprendre l'ensemble des points de négociation obligatoires pour les entreprises dépourvues d'accord d'adaptation listés ci-dessus. Si l'employeur ne respecte pas l'accord d'adaptation, il est alors tenu de négocier selon les règles applicables dans les entreprises qui n'en sont pas dotées (C. trav. art. L 2242-13).

Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

L‘employeur doit engager périodiquement une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) (C. trav. art. L 2242-1).

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'adaptation

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'adaptation, l'employeur doit négocier chaque année sur (C. trav. art. L 2242-17) :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes-hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; la négociation porte aussi sur le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations qui en découle. En vue de négocier sur ces sujets, l'employeur doit fournir aux syndicats l'ensemble des indicateurs de la rubrique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de la BDESE ;
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Un rapport de l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi de ces travailleurs sert de base à la négociation (C. trav. art. L 2242-18) ;
- les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime couvrant les frais de santé et de maternité, dans des conditions au moins aussi favorables que celles liées à la généralisation obligatoire de cette couverture, à défaut de couverture par un accord de branche ou d'entreprise ;
- l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
- lorsqu'au moins 50 salariés de l'entreprise sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (réduction du coût de la mobilité, incitation à l'usage des modes de transport vertueux, prise en charge des frais de transports personnels ...).

La loi (art. L 2242-19 et art. L 2242-19-1 du Code du travail) envisage d'autres sujets, facultatifs, de négociation.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'un syndicat représentatif. L'employeur doit dans les 8 jours, transmettre cette demande aux autres syndicats représentatifs et dans les 15 jours, convoquer les parties à la négociation (C. trav. art. L 2242-13).

Si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation

Si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation, la négociation s'effectue selon les règles définies par cet accord. En tout état de cause, elle doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans (C. trav. art. L 2242-12), et porter sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la QVCT ; l'accord ne peut pas déroger à ces règles d'ordre public. En revanche, comme il fixe le contenu de ce thème de négociation (C. trav. art. L 2242-11), il n'est pas tenu de reprendre l'ensemble des points de négociation obligatoires pour les entreprises dépourvues d'accord d'adaptation listés ci-dessus.

Si l'employeur ne respecte pas l'accord d'adaptation, il est alors tenu de négocier selon les règles applicables dans les entreprises qui n'en sont pas dotées (C. trav. art. L 2242-13).

Gestion des emplois et des parcours professionnels

Certains employeurs doivent engager périodiquement une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il s'agit : (C. trav. art. L 2242-2)

- des entreprises d'au moins 300 salariés et des groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés tenus de constituer un comité de groupe ;
- des groupes et entreprises de dimension communautaire tenus de constituer un comité d'entreprise européen et comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'adaptation

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord d'adaptation, l'employeur doit engager tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur (C. trav. art. L 2242-2, art. L 2242-13 et art. L 2242-20 ) :

- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, et ses mesures d'accompagnement, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des accords de performance collective ;
- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise qui doivent, en cas de conclusion d'un accord de performance collective, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
- les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; - les modalités d'information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

La loi (C. trav. art. L 2242-21) envisage d'autres sujets, facultatifs, de négociation.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 36 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'un syndicat représentatif. L'employeur doit dans les 8 jours, transmettre cette demande aux autres syndicats représentatifs et dans les 15 jours, convoquer les parties à la négociation (C. trav. art. L 2242-13).

Si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation

Si l'entreprise est couverte par un accord d'adaptation, la négociation s'effectue selon les règles définies par cet accord. En tout état de cause, elle doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans (C. trav. art. L 2242-12).

Quelles sont les suites possibles de la négociation ?

La négociation peut déboucher sur la conclusion d'un accord qui doit respecter les règles générales de la négociation collective (conditions de validité, règles de notification, de dépôt et de publicité) ou, en cas d'échec, se solder par un constat de désaccord. En effet, en principe, obligation de négocier ne signifie pas obligation de parvenir à un accord. Dès lors, l'employeur aura rempli son obligation s'il a pris l'initiative de la négociation et a loyalement négocié, même si la négociation se solde par un échec.
Si la négociation échoue, un procès-verbal de désaccord doit être établi, consigner, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement et être déposé à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions de droit commun (C. trav. art. L 2242-5 et art. R 2242-1).

a. Au dépôt de l'accord sur les salaires effectifs s'ajoute le dépôt du procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération femmes-hommes, consignant les propositions respectives des parties, lorsqu'une négociation s'impose sur ce sujet. Ce procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations, ce qui implique qu'il ait convoqué à la négociation les syndicats représentatifs dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des syndicats (C. trav. art. L 2242-6).

b. L'accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels fait l'objet d'un bilan à son échéance (C. trav. art. L 2242-20).

Par exception, dans certaines matières, un accord doit être conclu, faute de quoi l'employeur doit établir un plan d'action ou une charte ou bien est soumis à une obligation de négociation alternative. Tel est le cas en l'absence d'accord sur :

- l'égalité femmes-hommes : l'employeur doit alors établir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les sexes (C. trav. art. L 2242-3). S'il n'a ni conclu d'accord, ni établi de plan d'action, il est passible d'une pénalité financière (C. trav. art. L 2242-8) ;
- le droit à la déconnexion : l'employeur doit élaborer une charte, après avis du CSE, définissant les modalités de ce droit et prévoyant la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (C. trav. art. L 2242-17), sauf si l'entreprise est dotée d'un accord d'adaptation excluant la négociation sur ce thème ;
- les mesures visant à améliorer la mobilité domicile-travail des salariés : l'employeur doit élaborer un plan de mobilité employeur sur ses différents sites pour améliorer la mobilité de son personnel. Ce plan doit inclure des dispositions pour soutenir les déplacements domicile-travail de son personnel, notamment le cas échéant concernant la prise en charge des frais de transport personnels (C. transports art. L 1214-8-2, II bis) ;
- les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération femmes-hommes : dans ce cas, l'employeur doit, à l'occasion de la négociation sur les salaires effectifs, négocier sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L 2242-3).

Et si l'employeur manque à son obligation de négocier ?

L'employeur qui manque à son obligation de négocier :

- peut être condamné à verser des dommages-intérêts aux salariés et aux syndicats ;
- est passible d'une pénalité financière dont le montant est fixé par la Dreets sans pouvoir dépasser le plafond prévu par la loi à défaut d'engagement de la négociation sur les rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (C. trav. art. L 2242-7), que cette négociation ait lieu selon les règles prévues par un accord d'adaptation ou selon celles prévues par le Code du travail.

Notons que, s'agissant de la négociation sur l'égalité femmes-hommes, c'est à défaut d'accord ou de plan d'action qu'une pénalité financière est due.

- est passible, à défaut de négociation sur l'égalité professionnelle, de l'interdiction de soumissionner aux marchés publics ou de conclure des contrats de concession (CCP art. L 2141-4 et art. L 3123-4 et ) ;
- s'il s'est soustrait à l'obligation de convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, il est puni d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € . En cas de récidive, les peines sont doublées. Pour les personnes morales, l'amende est fixée à 18 750 € (première infraction) et 37 500 € (récidive) (C. trav. art. L 2243-1 et art. L 2243-2) ;
- peut être condamné pour entrave à l'exercice du droit syndical.



L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
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Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
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Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
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Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
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Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
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D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
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La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
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Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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