Accidents du travail et maladies professionnelles : protection du salarié et indemnités de rupture

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Accidents du travail et maladies professionnelles : protection du salarié et indemnités de rupture

Votre Avocat en droit du travail de Paris fait le point.

Nous vous renvoyons en préambule à notre précédent article sur les différences entre inaptitude, incapacité et invalidité.

En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d'une protection particulière de son emploi et, si son contrat de travail est rompu, il a droit à des indemnités dont le montant diffère selon le moment et le motif de la rupture.

Le salarié est protégé pendant son arrêt de travail

Pendant un arrêt de travail provoqué par une maladie professionnelle ou un accident du travail, le contrat de travail du salarié est protégé (articles L 1226-9 et L 1226-18 du Code du travail). En effet, sa rupture n'est possible qu'en cas de :

- faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail non liée à l'état de santé pour le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
- faute grave ou force majeure pour le salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

Cette rupture ouvre droit aux indemnités de droit commun.

Si la date d'échéance du CDD tombe pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident, même d'origine professionnelle, le contrat prend fin : le salarié est protégé contre la rupture anticipée de son contrat par l'employeur, pas contre l'arrivée du terme du contrat (C. trav. art. L 1226-19). Dans ce cas, le salarié a seulement droit à l'indemnité de fin de contrat et à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Cliquez sur l'image pour l'agrandir
Accidents du travail et maladies professionnelles : protection du salarié et indemnités de rupture

Si l'employeur licencie le salarié en CDI pour un autre motif que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, cette rupture est nulle.

Cela signifie que le salarié peut choisir entre une réintégration dans l'entreprise ou une indemnisation prononcée par le juge prud'homal. Les mêmes sanctions s'appliquent si la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail invoquée par l'employeur n'est pas jugée réelle et sérieuse.
Pour le salarié en CDD, le non-respect de la protection est sanctionné par le versement d'une indemnité correspondant au préjudice subi, et au moins égale aux salaires et avantages qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son contrat, renouvellement compris.

Les mêmes sanctions s'appliquent si le salarié n'est pas réintégré dans son poste de travail après la suspension de son contrat pour accident ou maladie d'origine professionnelle, alors que le médecin du travail l'a déclaré apte à la reprise.

Cliquez sur l'image pour l'agrandir
Accidents du travail et maladies professionnelles : protection du salarié et indemnités de rupture

Le salarié inapte bénéficie d'indemnités spécifiques

Si le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, son contrat de travail peut être rompu si son reclassement est impossible ou que l'employeur a été dispensé de chercher un reclassement par le médecin. Il a alors droit à des indemnités de rupture spécifiques.

Si le salarié est en CDI, son licenciement lui ouvre droit à (art. L 1226-14 du Code du travail) :

- une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement (mais pas à l'indemnité conventionnelle de licenciement doublée, sauf si la convention ou l'accord collectif le prévoit) ;
- une indemnité dite « compensatrice » égale à l'indemnité légale de préavis (mais pas à l'indemnité conventionnelle de préavis) ;
- et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés.

Si le salarié est en CDD, il a droit à (C. trav. art. L 1226-20) :

- une indemnité de rupture d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement, proratisée si le salarié a moins de 8 mois d'ancienneté ;
- une indemnité de fin de contrat si son CDD y ouvre droit ;
- et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité spéciale de licenciement est due au salarié inapte même en cas de résiliation judiciaire de son contrat de travail prononcée après son licenciement et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-17.744 FS-PB) ou nul (Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-24.498 FS-B).

En revanche, si l'employeur a proposé un poste de reclassement conforme à l'avis du médecin du travail, mais que le salarié l'a refusé sans motif légitime, les indemnités spécifiques ne sont pas dues. Le salarié bénéficie seulement des indemnités de rupture de droit commun : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (non doublée), proratisée pour le salarié en CDD comptant moins de 8 mois d'ancienneté, et, le cas échéant, indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié n'a pas droit à une indemnité au titre du préavis.

Cliquez sur l'image pour l'agrandir
Accidents du travail et maladies professionnelles : protection du salarié et indemnités de rupture

Si la rupture du contrat de travail du salarié inapte est abusive, le juge peut appliquer des sanctions spécifiques.

Pour le salarié titulaire d'un CDI, le juge peut proposer la réintégration dans l'entreprise. En cas de refus de l'employeur ou du salarié, ce dernier a droit aux indemnités de rupture spécifique et à des dommages et intérêts d'au moins 6 mois de salaire (C. trav. art. L 1226-15).
Si le salarié était en CDD, il a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi, au moins égale aux salaires et avantages qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son contrat (C. trav. art. L 1226-21).

Cliquez sur l'image pour l'agrandir
Accidents du travail et maladies professionnelles : protection du salarié et indemnités de rupture



Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
240
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
234
Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
230
Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
232
Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
230
Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
226
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
221
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
217
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
212
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
202
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
198
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19


CONSULTATIONS

Pour toute question ou problématique que vous rencontrez, vous pouvez prendre rendez-vous en cabinet ou fixer un rendez-vous à distance (Zoom, skype ou téléphone) selon votre préférence.

Consulter mon profil Avocat.fr
A propos

2A avocat
Cabinet dédié au droit du travail et droit de la sécurité sociale

Contact

Cabinet Aurélie ARNAUD E.I.
97 rue de Monceau
75008 Paris

   arnaud@2a-avocat.com

   01 70 74 42 06

© Copyright 2019 - Tous droits réservés - Avocat divorce Paris
Création du site : Sylvain Mahé