Employeurs: comment réagir en cas de signalement d'un harcèlement moral ou sexuel ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Employeurs: comment réagir en cas de signalement d'un harcèlement moral ou sexuel ?

Employeurs: comment réagir en cas de signalement d'un harcèlement moral ou sexuel ?

Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.

Rappel: définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel
- Harcèlement moral : agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

- Harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle ou, à compter du 31-3-2022, sexistes répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

A compter du 31-3-2022, le harcèlement sexuel sera également constitué en cas de harcèlement de groupe lorsqu'un même salarié subira de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune des ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou venant successivement de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Enfin, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

1) Mener une politique de prévention
L'employeur doit empêcher le harcèlement moral ou sexuel en mettant en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, notamment des actions d'information et de formation. Il engage sa responsabilité civile dès qu'un de ses salariés est victime de harcèlement moral ou sexuel au travail, même s'il n'en est pas l'auteur.

Il est responsable à cet égard non seulement des faits de harcèlement commis par ses salariés mais également par des personnes n'appartenant pas à l'entreprise si elles exercent une autorité de fait ou de droit sur ses salariés (par exemple un formateur).

Ainsi, dans le cadre de sa politique de prévention, l'employeur doit notamment :

- informer les salariés sur le harcèlement et les sanctions encourues ;
- mentionner dans le règlement intérieur de l'entreprise les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement ;
- évaluer le risque de harcèlement dans le document unique d'évaluation des risques ;
- dans les entreprises d'au moins 250 salariés, désigner un salarié référent en matière de harcèlement ;
- élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement.

2) Réagir rapidement en cas de signalement
L'employeur doit mettre fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé. C'est pourquoi il est impératif, dès que des faits de harcèlement sont signalés dans l'entreprise, que l'employeur prenne au sérieux ce signalement et ne l'ignore pas, sous peine de se voir reprocher une inaction fautive qui pourrait participer au harcèlement moral.

Ainsi, quelle que soit la forme du signalement, il est utile d'en accuser réception auprès de son auteur et de prendre contact avec la victime pour recueillir ses explications.

Il faut ensuite mener une enquête pour vérifier la réalité des faits signalés, afin de pouvoir les faire cesser et, le cas échéant, sanctionner leur auteur. Cette enquête peut être confiée à un organisme tiers spécialisé dans les risques psychosociaux. Dans tous les cas, il convient de respecter la procédure prévue par tout accord ou charte ou règlement intérieur de l'entreprise et applicable à cette dernière et d'y associer les représentants du personnel s'il y en a dans l'entreprise.

Ainsi, dans un arrêt du 27 novembre 2019 (n°18-10551), la Cour de Cassation a rappelé que manque à son obligation de sécurité l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne pas d’enquête interne après qu’un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non.

Il doit s'agir d'une véritable enquête. En effet: l’employeur ne peut se contenter d’organiser un seul ou deux entretiens avec le salarié qui s’est plaint à plusieurs reprises de harcèlement moral, se bornant à mettre en doute la véracité des allégations sans diligenter une enquête (CA Douai, 28 février 2019, n°17/05008).

Si une première analyse des faits laisse apparaître que les faits dénoncés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, l'employeur a tout intérêt à recevoir le salarié auteur du signalement pour lui expliquer les raisons pour lesquelles il ne sera pas donné suite. Si, au contraire, l'analyse des faits laisse à penser que le salarié a bien été victime de harcèlement, une enquête discrète et impartiale doit être menée pour établir la réalité de ces faits en auditionnant les personnes impliquées et en recueillant des preuves.

3) Protéger les victimes et les témoins
La loi protège les victimes et les témoins de harcèlement : ainsi, aucune personne salariée, en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav. art. L 1152-2 et L 1153-3). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (C. trav. art. L 1152-3 et L 1153-4). S'il s'avère, après enquête, que les faits signalés ne sont pas établis ou ne constituent pas un harcèlement, la personne ayant fait le signalement ne peut pas être sanctionnée, sauf accusations mensongères. Pour prouver le caractère mensonger d'une accusation de harcèlement, l'employeur doit démontrer que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu'il a dénoncés.

4) Sanctionner l'auteur du harcèlement
Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. Le harcèlement sexuel caractérise une faute grave justifiant un licenciement.

Pour le harcèlement moral, la faute grave est généralement admise à condition que l'employeur prouve la gravité des faits et l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui entend licencier un salarié pour harcèlement doit respecter toutes les règles applicables au licenciement. En particulier, la procédure de licenciement doit être engagée dans les 2 mois suivant la date où il a eu connaissance des faits en cause. En outre, en cas de litige, l'employeur doit rapporter la preuve de la faute grave invoquée. Dans ce cadre, un rapport écrit de l'enquête peut s'avérer très utile. A ce titre, dans un arrêt du 17 mars 2021 (n°18-25597), la Cour de Cassation a admis comme mode de preuve un rapport d'enquête alors même que l'auteur présumé des faits n'avait pas été entendu dans ce cadre, mais uniquement informé d el'enquête dont les conlusions lui ont été indiquées lors de son entretien préalable. Il est tout de même conseillé de procéder à une audition de l'auteur présumé des faits afin d'assurer une certaine objectivité à l'enquête.

5) Prévenir la réapparition des faits
Licencier l'auteur de faits de harcèlement ne suffit pas toujours. Lorsque le harcèlement moral relève d'une méthode de gestion, c'est parfois toute l'organisation qui doit être revue. En particulier, il convient de mettre en oeuvre des actions de formation des managers à la reconnaissance et à la prévention du harcèlement. L'employeur peut bénéficier de l'aide des représentants du personnel, du service de santé au travail et de l'inspection du travail.



Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
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La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
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142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
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112
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123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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