Jours fériés et ponts: on fait le point

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Jours fériés et ponts: on fait le point

D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.

Votre Avocat en droit du travail à Paris fait le point sur les droits des salariés et les obligations de l’employeur en la matière.

1) les jours fériés:

Les dispositions ci-après rappelées ne s’appliquent que dans la mesure où il n’existe pas d’usage ou de stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables dans l’entreprise.

Les jours fériés sont-ils chômés?
Contrairement au 1er mai, seul jour obligatoirement férié et chômé pour tous les salariés (sauf dans les établissements où le travail ne peut pas être interrompu), les 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre sont des jours fériés légaux ordinaires. S’y ajoutent des jours fériés propres à certains secteurs particuliers ou à certaines régions.

Sauf pour les jeunes travailleurs et dans la collectivité européenne d’Alsace, il n’existe pas d’obligation légale de repos les jours fériés ordinaires.

Cependant, les conventions ou accords collectifs prévoient souvent des dispositions spécifiques en matière de jours fériés. En effet, les jours fériés chômés dans l’entreprise sont fixés par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche ( article L 3133-3-1 du Code du travail). Les jours fériés faisant partie du bloc 3, c’est-à-dire des thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise, c’est donc lui qui prime sur l’accord de branche, sous réserve du respect de certaines règles d’ordre public.

À défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés (article L 3133-3-2 du Code du travail). Il peut donc à ce titre imposer aux salariés de travailler les jours fériés.

Le repos des jours fériés prévu par une Convention collective s’imposant à l’employeur, les salariés sont en droit de refuser de travailler (Cass. soc. 13-5-1986 no 83-41.641 P; Cass. soc. 19-12-1990 no 87-45.621 D). À l’inverse, le refus de travailler un jour férié non chômé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire pour les heures non travaillées (Cass. soc. 3-10-1991 no 88-43.026 P; Cass. soc. 10-10-1995 no 91-43.982 P) et, le cas échéant, à sanctionner le salarié.

Si le jour férié tombe un dimanche (ce qui est le cas le 25 décembre cette année), l’employeur n’est pas tenu, sauf stipulation conventionnelle plus favorable, de donner congé à son personnel le lendemain ou la veille.

Les jours fériés chômés peuvent-ils être récupérés?

Non. Les heures de travail perdues par suite de chômage d’un de ces jours fériés ne donnent pas lieu à récupération (art. L 3133-2 du Code du travail). Ce principe est d’ordre public.

Les jours fériés ordinaires sont-ils rémunérés?

Si le jour férié est chômé:

Si le jour férié tombe un jour où le salarié aurait dû normalement travailler (ce qui est le cas en 2022 des mardi 1er novembre et vendredi 11 novembre), le chômage de ce jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (art. L 3133-3 du Code du travail). Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

La condition de 3 mois d’ancienneté s’applique, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Et, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les travailleurs à domicile ou intermittents sont exclus du maintien de salaire. Le salarié a droit au maintien intégral de son salaire, à savoir le salaire de base et tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire, à l’exception des remboursements de frais professionnels. Lorsque la rémunération comprend une part fixe et une part variable, le salarié peut prétendre, pour le jour férié chômé, à un complément de salaire au titre de la part variable calculé en fonction de la moyenne journalière des sommes perçues au même titre pendant les jours ouvrés du mois considéré (Cass. soc. 5-12-2001 no 99-45.666 F-D).

Pour les salariés dont l’horaire habituel de travail est supérieur à la durée légale, le principe du maintien de la rémunération implique que les heures qui auraient été normalement travaillées le jour férié chômé doivent être prises en compte pour calculer les majorations pour heures supplémentaires (CE 6-3-2002 no 231530). Lorsqu’un salarié travaille habituellement la nuit, les primes de travail de nuit doivent être maintenues les jours fériés chômés (Cass. soc. 27-6-2012 no 10-21.306 FS-PB). Si le jour férié chômé coïncide avec le dimanche ou un jour de repos habituel dans l’entreprise, aucune indemnisation ou compensation en repos n’est due dans la mesure où le salarié ne subit pas de perte de salaire (Cass. soc. 2-7-2002 no 00-41.712).

Le jour férié est travaillé

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient, sauf dispositions plus favorables, d’aucune majoration de leur rémunération (Cass. soc. 4-12-1996 no 94-40.693 P), sous réserve de l’application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail. Cependant, de nombreuses Conventions collectives prévoient le paiement d’un salaire majoré pour les heures effectuées au titre des jours fériés.

Rien n’interdit à l’employeur d’accorder en contrepartie d’un jour férié travaillé d’autres jours de repos ou, si les nécessités de service ne le permettent pas, une indemnisation spécifique.

Lorsque le jour férié tombe un dimanche (comme le 25 décembre cette année), si la Convention collective prévoit 2 majorations distinctes pour le travail des jours fériés et le travail du dimanche, ces majorations ne se cumulent pas (Cass. soc. 5-4-1974 no 73-40.089).

Quid des jours fériés qui tombent durant les congés payés?

Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il conserve le caractère de jour ouvrable et doit donc être décompté des congés payés.

En revanche, le jour férié chômé dans l’entreprise inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable et n’est pas décompté des congés.

Quid des jours fériés qui tombent pendant un congé maladie ou maternité?

Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé de maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Le jour férié chômé ne reporte pas pour autant le terme du congé.

Peut-on positionner un jour de RTT sur un jour férié

Non. Les jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé dans l’entreprise (Cass. soc. 11-7-2007 no 06-40.567 FS-PBR).

2) Le pont:

Le pont correspond à une période non travaillée d’un ou de deux jours ouvrables comprise entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié (article L 3121-50, 3o du Code du travail). Tel est le cas cette année our la Toussaint, le 1er novembre 2022 étant un mardi.

Sauf stipulations conventionnelles ou usage contraires, l’employeur n’a aucune obligation d’accorder un pont. S’il décide d’octroyer aux salariés un jour de pont, il s’agit en principe d’une modification de l’horaire de travail soumise à certaines formalités (consultation du CSE, affichage préalable du nouvel horaire et notification à l’inspecteur du travail de l’horaire rectifié avant sa mise en application).

La journée de pont peut donner lieu à :

- un jour de congé ou de RTT posé par le salarié,
- un jour de RTT fixé par l’employeur,
- un jour payé «offert» par l’employeur.

Contrairement aux heures de travail perdues par suite du chômage d’un jour férié, les heures non travaillées en raison de journées de «pont» sont récupérables, c’est-à-dire qu’elles peuvent être effectuées à une autre période pour compenser. La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l’objet d’aucune majoration de salaire.

En l’absence de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise, la journée de pont précédant ou suivant le jour férié doit être considérée comme jour ouvrable, même si cette journée est chômée dans l’établissement (Cass. soc. 3-12-1980 no 79-41.051).



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La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
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Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
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Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
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Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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