C'est quoi un cadre dirigeant? Définition et conséquences

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

La notion de cadre dirigeant a été introduite dans le Code du travail par la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 applicable depuis le 1er février 2000.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement (article L 3111-2 du Code du travail).

Le législateur a donc opté pour une définition des cadres dirigeants appuyée sur trois critères cumulatifs :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Circ. MES/CAB 2000-3 du 3-3-2000 fiche n° 11 : BOMT 2000-6 bis

La Cour de cassation a précisé qu'un cadre dirigeant doit nécessairement participer à la direction de l'entreprise. Sans ajouter à la définition, elle tire les conséquences des critères cumulatifs énoncés par l'article L 3111-2 du Code du travail. Cette précision permet « de distinguer le cadre dirigeant d'un cadre supérieur susceptible de réunir les 3 critères légaux sans pour autant peser sur la politique économique, financière, commerciale et sociale de l'entreprise, ce qui ne concerne que des situations assez rares (commerciaux, créatifs dans l'industrie du luxe…) » (Rapp. C. cass. 2016 p. 172 s.). Toutefois, la « participation à la direction de l'entreprise » ne doit pas négliger la nécessité de réunir chacun des critères légaux.

Les critères énoncés par l'article L 3111-2 du Code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise (Cass. soc. 31-1-2012 n° 10-24.412 FS-PBR, Sté Bruno Saint-Hilaire c/ R. ; 26-11-2013 n° 12-21.758 FS-PB, Sté Européenne de produits de beauté c/ P. ; 2-7-2014 n° 12-19.759 FS-PB, K. c/ Sté Desponts immobilier ; Cass. soc. 11-3-2020 n° 19-11.257 F-D, M. c/ Association Arts Attack !).

Les critères énumérés par la loi pour définir le cadre dirigeant sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, les repos et les jours fériés.

Exemples jurisprudentiels:

1) statut de cadre dirigeant reconnu par le Conseil de Prud'hommes

Cas d'un salarié, employé en qualité de directeur administratif et financier :
- participe au conseil d'administration de la société qu'il engage auprès des banques en signant les ouvertures et fermetures des comptes bancaires ;
- directement sous les ordres du président de la société, dispose d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail et avait un haut niveau de responsabilité lui permettant d'atteindre une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise (Cass. soc. 16-11-2005 n° 03-47.578).

Cas d'un salarié, engagé en qualité de directeur du département financier, emploi cadre, catégorie IV, niveau II correspondant, selon le décret du 17 juin 1993 applicable aux salariés de l'établissement, à celui des cadres supérieurs participant aux décisions stratégiques de l'entreprise :
- a à sa disposition un véhicule de fonction ;
- exerce le commandement sur d'autres cadres, assiste aux réunions du conseil d'administration et dispose d'une délégation de signature ;
- a une large indépendance dans l'organisation de son travail et une grande souplesse quant aux horaires, au regard du montant de son salaire, la nature des fonctions qu'il exerce et son niveau de responsabilité (Cass. soc. 10-5-2006 n° 04-47.772 F-D, Opac du Grand Lyon c/ B.).

Cas d'un salarié, directeur d'un magasin :
- préside le comité de direction du magasin, le comité d'établissement et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- bénéficie d'une très large délégation de pouvoir dans tous les secteurs, notamment la gestion de la conclusion, de l'exécution et de la rupture des contrats de travail ;
- participe à la définition de la politique de l'entreprise et siégeait au conseil de surveillance ;
- peut engager seul des dépenses dans la limite de 100 000 € et engager des dépenses dans la limite de 200 000 € en accord avec le contrôleur de gestion :
- bénéficie d'une totale indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et perçoit une rémunération forfaitaire sans référence à un nombre de jours ou d'heures travaillées ;
- bénéficie du statut cadre de niveau 9, niveau le plus élevé de la classification de la convention collective applicable et perçoit la rémunération la plus élevée du magasin (Cass. soc. 8-3-2017 n° 15-24.117 FS-D, J. c/ Sté Auchan).

2) statut de cadre dirigeant rejeté par les juges

Cas d'un salarié, cadre supérieur employé en qualité de directeur d'exploitation :
- perçoit le salaire le plus élevé de la société et exerce des fonctions de responsabilité ;
- dispose d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de travail ;
- n'est pas le seul cadre doté de telles responsabilités, ne justifie pas d'une délégation générale de pouvoir de la part du gérant et n'exerce pas les prérogatives de l'employeur sans avoir à solliciter d'autorisations préalables (CA Paris 13-1-2005 n° 03-34058, SARL Transport F.L.C.M. c/ Legrand).

Cas d'un salarié, directeur de site :
- exerce un pouvoir de direction sur ses salariés, voire un pouvoir disciplinaire ;
- consulte la direction générale sur les décisions relatives à la gestion du personnel ;
- n'a pas la maîtrise du recrutement des salariés, ses propositions devant être validées par la direction des ressources humaines et par la direction générale de la société ;
- a une autonomie limitée dans l'organisation même du travail au sein de l'établissement (Cass. soc. 12-5-2017 n° 15-27.962 FS-D, Sté Sivam c/ B).

Cas d'un salarié DRH :

Ayant constaté qu’un salarié, directeur des ressources humaines et de la communication, bénéficiait, de la part du directeur général, seul titulaire des délégations de la part du conseil d’administration, de subdélégations et qu’il devait, en dépit d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, en référer au directeur général et qu’il ne signait ni les lettres de convocation à l’entretien préalable, ni les lettres de licenciement, la cour d’appel aurait dû en déduire que ce salarié n’avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 15-3-2023 no 21-21.632 F-D).

Conséquences :

Si le salarié parvient à démontrer qu'il ne relevait pas dans les faits du statut de cadre dirigeant, il peut alors solliciter devant le Conseil de Prud'hommes :
- un rappel d'heures supplémentaires sur les 3 dernières années,
- les éventuelles majorations pour travail du dimanche et jours fériés,
- d'éventuels dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, des amplitudes de travail et du non respect des temps de repos,
- une indemnité pour non respect de la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.