Grossesse et maternité : protection de la salariée

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Grossesse et maternité : protection de la salariée

Votre Avocat en droit du travail à Paris, fait le point.

La loi accorde à la salariée, en plus de cette protection, des droits particuliers visant à protéger son emploi ainsi que sa santé et celle de son enfant.

Pendant la grossesse

La garantie de conserver son emploi

Pendant sa grossesse, la salariée est protégée contre la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (article L 1225-4 s du Code du travail). La rupture n'est alors possible que pour l'un des motifs suivants :

- faute grave non liée à la grossesse,

- impossibilité de maintenir le CDI pour un motif étranger à la grossesse ou l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique de licenciement justifiant la suppression du poste de la salariée),

- force majeure imposant la rupture du CDD.

La grossesse n'empêche pas un CDD d'arriver à échéance ou la rupture d'une période d'essai, à condition que cela ne soit pas lié à la grossesse de la salariée.

Elle n'empêche pas non plus l'employeur et la salariée de conclure une rupture conventionnelle homologuée.

La salariée peut également démissionner sans préavis à condition de produire un certificat médical attestant de sa grossesse.

En dehors de ces motifs, la rupture est illicite. Si la salariée avait déjà informé l'employeur qu'elle est enceinte, la rupture est nulle (article L 1225-71 du Code du travail).

La salariée qui était en CDI peut obtenir devant le Conseil de Prud'hommes :

- soit sa réintégration assortie d'un rappel de salaire forfaitaire,

- soit une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçu pendant toute la période couverte par la nullité (c'est-à-dire entre la date de son éviction de l'entreprise et l'expiration d'une période de 10 semaines après la fin de son congé de maternité) assortie des indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis et, le cas échéant, indemnité compensatrice de congés payés) et d'une indemnité pour licenciement nul d'au moins 6 mois de salaire.

Si la salariée était en CDD, elle a droit à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, dans la limite de l'échéance du contrat, à l'indemnité de fin de contrat et, le cas échéant, à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Si l'employeur n'est pas informé de la grossesse au moment où il rompt le contrat de travail pour un motif autre que la faute grave, l'impossibilité de maintenir le contrat ou la force majeure, la salariée peut obtenir l'annulation de cette rupture. Pour cela, elle doit envoyer à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou électronique dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte (article L 1225-5 ).

La salariée doit alors être réintégrée immédiatement à son poste.

Une protection de la santé de la future mère et du bébé

La salariée enceinte peut être orientée vers le médecin du travail pour bénéficier d'un suivi médical adapté. Si son état de santé l'exige, ou si elle travaille sur un poste de nuit ou à risque, elle peut obtenir sa mutation temporaire sur un autre poste. Elle a également le droit de s'absenter pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de suivi de sa grossesse. Ces absences ne peuvent pas être déduites de son salaire, et sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.

De nombreuses Conventions collectives prévoient des conditions de travail particulières pour les femmes enceintes, des aménagements d'horaires, des temps de pause particuliers, etc.

Pendant le congé de maternité

Il est interdit de faire travailler la salariée pendant une période de 8 semaines, dont au moins 6 semaines après l'accouchement. Cette période se situe à l'intérieur du congé de maternité.

La durée minimale légale du congé varie en fonction du nombre d'enfants au foyer et de l'état de santé de la mère. Elle peut être augmentée par la Convention collective (C. trav. art. L 1225-17 s.).

Il est absolument interdit de rompre le contrat de travail de la salariée pendant son congé de maternité : aucun licenciement ni aucune rupture anticipée du CDD, quel qu'en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifiée à la salariée pendant son congé, sous peine de nullité et de sanctions pénales. Il est cependant admis que les parties concluent une rupture conventionnelle homologuée pendant cette période.

Pendant le congé de maternité, la salariée a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale si elle en remplit les conditions. La loi n'impose pas à l'employeur de maintenir son salaire, mais beaucoup de Conventions collectives prévoient cette obligation.

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté : cela signifie que la période de congé est prise en compte pour le calcul des droits à congés payés ou de la participation financière de l'entreprise, ou pour le calcul d'une prime d'ancienneté.

A la reprise du travail

A l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi.

Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus disponible, elle est réintégrée dans un emploi similaire. Sa classification et sa rémunération doivent être équivalentes (article L 1225-25 du Code du travail). L'employeur doit lui organiser un examen médical de reprise pratiqué par le médecin du travail et lui proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

En outre, pendant un an, la salariée qui allaite son enfant bénéficie d'une heure par jour à cet effet, pendant les horaires de travail.

La salariée bénéficie en outre d'une garantie d'évolution de sa rémunération (article L 1225-26 du Code du travail). Son salaire doit en effet être majoré des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Sauf faute grave, impossibilité de maintenir le contrat de travail ou force majeure, sans lien avec la maternité, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée pendant les 10 semaines qui suivent le retour de la salariée à l'issue de son congé de maternité ou des congés payés, s'ils ont été pris immédiatement après le congé de maternité (article L 1225-4 du Code du travail) . Une telle rupture est nulle et ouvre droit, pour la salariée, à réintégration ou à indemnisation.

En revanche, la salariée peut démissionner sans préavis pendant les 2 mois qui suivent la naissance de son enfant. Elle bénéficie, dans ce cas, d'une priorité de réembauche pendant l'année qui suit la rupture de son contrat de travail (article L 1225-66 s.).

Le manquement de l'employeur à son obligation de proposer un entretien professionnel à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité n'entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement prononcé ultérieurement (Cass. soc. avis 7 juillet 2021, n°21-70011).

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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
31/03/2022
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
24/03/2022
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
11/03/2022
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
10/03/2022
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
10/03/2022
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
15/02/2022
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
09/02/2022
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
25/01/2022
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
25/01/2022
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
26/10/2021
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
22/09/2021
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
26/05/2021
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
20/05/2021
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
28/01/2021
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
22/12/2020
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
30/10/2020
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
21/10/2020
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
17/10/2020
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
28/09/2020
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
17/09/2020
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
14/09/2020
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