Requalification d'un indépendant en salarié : Un Directeur artistique défendu par le Cabinet obtient gain de cause en justice

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Requalification d'un indépendant en salarié : Un Directeur artistique défendu par le Cabinet obtient gain de cause en justice

Requalification d'un indépendant en salarié : Un Directeur artistique défendu par le Cabinet obtient gain de cause en justice

Par un jugement du 9 juin 2017 (n°F15/02229), devenu définitif suivant décision de la Cour d'Appel de Paris du 8 avril 2021 (RG 20/06720), le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique d’un magazine ne correspondait pas aux conditions concrètes d’exécution de sa mission et a estimé qu’il relevait dans les faits d’un statut de salarié en jugeant qu’il existait un lien de subordination entre le Directeur artistique et la Société d’édition du magazine.

Monsieur X, Directeur artistique, était assisté par le cabinet et a obtenu plus de 76.000 € d’indemnités diverses et rappels de salaires. Rappel de la jurisprudence :

« L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ». Il appartient ainsi au juge de restituer au contrat sa véritable qualification : la juridiction prud’homale a ainsi été reconnue compétente (Cass. soc. 12 juillet 2005 n° 03-45.394 ; Cass. soc. 23 janvier 2008 n° 06-46.137 ; Cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-44.193).

Les faits d’espèce :

Monsieur X a été engagé par une Société d’édition à compter du 5 août 2004 en qualité de graphiste. Il était demandé à Monsieur X d’adopter le statut d’indépendant.
Or, Monsieur X travaillait quotidiennement au sein de la rédaction du magazine, y disposait des outils de travail fournis par la Société et était considéré tant en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise comme un salarié à part entière de la Société, à l’instar de ses collègues de travail. Il figurait également chaque mois dans l’ours du magazine.

Le 20 juin 2011, Monsieur X est devenu Directeur artistique du magazine.

Monsieur X verse notamment aux débats de nombreux mails faisant état des instructions qu’il recevait (validation des couvertures...), des attestations de ses anciens collègues de travail, des photos de son bureau au sein de l’open space et la copie des ours du magazine sur lesquels il figure.

Le 4 novembre 2014, il était indiqué à Monsieur X que compte tenu du contexte économique, ses revenus seraient divisés par deux, ses fonctions restant inchangées. Monsieur X n’ayant pas le statut de salarié, aucun avenant n’était soumis à sa signature. C’est dans ce contexte que Monsieur X, estimant qu’il était dans les faits salarié depuis 10 ans, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le Conseil de Prud’hommes en raison des manquements de son employeur.

Le jugement du Conseil de Prud’hommes devenu définitif :

Le Conseil a jugé dans sa décision du 9 juin 2017 que : « si aucun contrat de travail n’a été conclu entre les parties et que Monsieur X a exercé ses fonctions en tant qu’indépendant, il est néanmoins établi par les pièces versées aux débats, qu’il a pendant 10 ans, exercé sa prestation de travail dans les locaux de la Société, avec le matériel fourni par l’entreprise, aux horaires suivis par l’ensemble des salariés avec une certaine flexibilité justifiée par le fait que la charge de travail était beaucoup plus lourde en période de bouclage des numéros.

Il résulte des attestations (...) que Monsieur X était présent quotidiennement ou quasi quotidiennement de 10h à 19h, faisait partie intégrante de l’équipe de la direction artistique et recevait des instructions et directives de la hiérarchie qui validait son travail.

(...) en définitive Monsieur X exécutait sa prestation sous l’autorité de la Société X qui avait le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution. S’il ne ressort pas des éléments du dossier que la Société avait le pouvoir de sanctionner les manquements de l’intéressé, il n’est pas non plus établi que Monsieur X (...) ait manqué à une quelconque de ses obligations et ait donc donné à l’employeur l’occasion d’exercer ce pouvoir ».

Le Conseil précise également que si Monsieur X a pu avoir d’autres activités occasionnelles rémunérées, celles-ci « n’étaient en rien incompatibles avec l’existence d’un contrat de travail ».

Monsieur X a ainsi pu obtenir le paiement des sommes suivantes :

5.000 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
500 € pour les congés payés y afférents,
12.461,26 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,
10.000 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,
25.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
15.000 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,
7.500 € au titre du 13ème mois,
750 € au titre des congés payés y afférents.

Par décision de la Cour d'Appel de Paris du 8 avril 2021 constatant la péremption de l'instance, le jugement est devenu définitif.

Le cabinet de Maître Aurélie ARNAUD, exerçant uniquement en droit du travail, a développé une expertise pointue en matière de requalification de contrats d'indépendants en salariés.
Le cabinet traite de très nombreux dossiers en la matière et est notamment intervenu dans le dossier d'un chauffeur UBER pour lequel il a obtenu gain de cause devant la Cour d'Appel de Paris le 12 mai 2021, arrêt devenu définitif.
Maître Aurélie ARNAUD est à votre disposition si vous souhaitez avoir un avis éclairé sur votre situation et/ou être assisté pour engager une action devant le Conseil de Prud'hommes.



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Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
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Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
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Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
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Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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