Quand la rupture conventionnelle avec une salariée victime de harcèlement moral est nulle
par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8
La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié. Dans arrêt du 1er mars 2023 (n°21-21345), la Cour de cassation approuve l’annulation d’une rupture conclue avec une salariée ayant subi des propos déplacés et de nature discriminatoire qui avaient entraîné des troubles psychologiques.
Le harcèlement doit vicier le consentement du salarié
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23-1-2019 no 17-21.550). Il incombe au salarié de démontrer en quoi cette situation de harcèlement a vicié son consentement à la conclusion de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 30-1-2013 no 11-22.332 FS-PBR; Cass. soc. 29-1-2020 no 18-24.296 F-D).
Dans cette affaire, une salariée d’un service de ressources humaines qui avait conclu une rupture conventionnelle a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande d’annulation de la convention de rupture en exposant avoir été victime de harcèlement moral.
Condamné à lui verser des dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture et de l’indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, son employeur s’est pourvu en cassation. Son pourvoi reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir valablement mis en évidence en quoi les agissements de harcèlement moral caractérisaient un vice du consentement chez la salariée.
Le pourvoi de l’employeur s’appuyait sur différents éléments versés aux débats. Dans un courriel du 3 juin, la salariée avait sollicité de la directrice générale de la société des informations relatives à une rupture conventionnelle, dans les termes suivants : «Bonjour […], je souhaite avoir des informations relatives à une rupture conventionnelle. Peut-on convenir d’un rendez-vous afin de discuter des modalités liées à celle-ci? Cordialement»; le 5 juin suivant, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle par lequel la salariée assurait l’expression d’un consentement libre et éclairé de sa part; à aucun moment de la relation de travail la salariée n’avait fait part d’une quelconque situation de harcèlement moral; enfin, ce n’est que plus de 8 mois plus tard que la salariée a saisi la juridiction prud’homale.
Le harcèlement avait entraîné une situation de violence morale
Pour la Cour de cassation, c’est à bon droit que la cour d’appel a prononcé la nullité de la convention de rupture, dès lors qu’elle a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, cette situation résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté.
La nullité d’une rupture conventionnelle produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-5-2018 no 16-15.273 FS-PB). Elle produit toutefois les effets d’un licenciement nul lorsque le salarié a, comme en l’espèce, été victime d’un harcèlement (Cass. soc. 29-1-2020 no 18-24.296 F-D). Dans ce cas, le salarié est fondé à obtenir sa réintégration ou une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement, assortie des indemnités de rupture.
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les différentes mises à pied et leurs conséquences notamment en termes de rémunération.
L’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. A charge pour lui, en cas de litige, de prouver que le salarié a refusé d’exécuter le travail fourni ou ne s’est pas tenu à sa disposition.
La rupture du contrat de mission conclu sans terme précis avant la réalisation de son objet s’analyse en une rupture anticipée, quand bien même elle intervient après la durée minimale prévue au contrat, de sorte que l’entreprise de travail temporaire doit proposer un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables
Afin de limiter le recours des salariés à l’abandon de poste, la loi «marché du travail» a institué une présomption de démission lorsque le salarié abandonne volontairement son poste
Un dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail.
Selon la Cour de Cassation, l’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement s’il n’aménage pas en télétravail le poste d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, comme préconisé par ce dernier dans l’avis d’inaptitude, alors que l’essentiel de ses missions est télétravaillable.
Dans un arrêt du 22 mars 2023 (n°21-21104), la Cour de Cassation rappelle qu'en cas de licenciement de fait, il est impossible à l'employeur de régulariser la rupture par l'envoi d'une lettre de licenciement postérieure.
La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.
Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.
Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille
La grossesse, la maternité sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés.
Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie. C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 février 2023 (n°21-16805).
Lorsque le juge pénal relaxe des prévenus des poursuites pour délit de harcèlement moral, le juge prud’homal peut néanmoins, en certaines circonstances, reconnaître le harcèlement moral au travail.
Le décret 2023-33 du 26-1-2023 (JO 27) module la durée d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture et prolonge les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023.
Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?
Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.
Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
Salariés cadres au forfait jours: à vos droits! | Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.
Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.
Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.
La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.
Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.
La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.
Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.