Quand la rupture conventionnelle avec une salariée victime de harcèlement moral est nulle

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Quand la rupture conventionnelle avec une salariée victime de harcèlement moral est nulle

La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié. Dans arrêt du 1er mars 2023 (n°21-21345), la Cour de cassation approuve l’annulation d’une rupture conclue avec une salariée ayant subi des propos déplacés et de nature discriminatoire qui avaient entraîné des troubles psychologiques.

Le harcèlement doit vicier le consentement du salarié

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23-1-2019 no 17-21.550). Il incombe au salarié de démontrer en quoi cette situation de harcèlement a vicié son consentement à la conclusion de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 30-1-2013 no 11-22.332 FS-PBR; Cass. soc. 29-1-2020 no 18-24.296 F-D).

Dans cette affaire, une salariée d’un service de ressources humaines qui avait conclu une rupture conventionnelle a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande d’annulation de la convention de rupture en exposant avoir été victime de harcèlement moral.

Condamné à lui verser des dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture et de l’indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, son employeur s’est pourvu en cassation. Son pourvoi reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir valablement mis en évidence en quoi les agissements de harcèlement moral caractérisaient un vice du consentement chez la salariée.

Le pourvoi de l’employeur s’appuyait sur différents éléments versés aux débats. Dans un courriel du 3 juin, la salariée avait sollicité de la directrice générale de la société des informations relatives à une rupture conventionnelle, dans les termes suivants : «Bonjour […], je souhaite avoir des informations relatives à une rupture conventionnelle. Peut-on convenir d’un rendez-vous afin de discuter des modalités liées à celle-ci? Cordialement»; le 5 juin suivant, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle par lequel la salariée assurait l’expression d’un consentement libre et éclairé de sa part; à aucun moment de la relation de travail la salariée n’avait fait part d’une quelconque situation de harcèlement moral; enfin, ce n’est que plus de 8 mois plus tard que la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Le harcèlement avait entraîné une situation de violence morale

Pour la Cour de cassation, c’est à bon droit que la cour d’appel a prononcé la nullité de la convention de rupture, dès lors qu’elle a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, cette situation résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté. La nullité d’une rupture conventionnelle produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-5-2018 no 16-15.273 FS-PB). Elle produit toutefois les effets d’un licenciement nul lorsque le salarié a, comme en l’espèce, été victime d’un harcèlement (Cass. soc. 29-1-2020 no 18-24.296 F-D). Dans ce cas, le salarié est fondé à obtenir sa réintégration ou une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement, assortie des indemnités de rupture.

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La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
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Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
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Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
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Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
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L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
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Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
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Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
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Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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