Salariés : comment bien négocier votre départ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Image de standret sur Freepik


Vous souhaitez quitter votre entreprise ? Le contexte de travail vous pèse et vous ne souhaitez plus rester chez votre employeur ?

Quelles que soient les raisons, une négociation de départ se prépare.

Le salarié aura très souvent le réflexe de demander une rupture conventionnelle à son employeur.

Or, d'autres schémas de départ existent et peuvent permettre d'optimiser votre situation en termes de carence chômage, régime social et/ou fiscal de votre indemnité de départ négociée.

Notre cabinet assiste chaque jour des salariés souhaitant négocier leur départ et maîtrise tous les impacts et paramètres à prendre en compte.

Évidemment, chaque situation est unique et le cabinet s'y adapte pour y apporter les meilleures réponses et solutions.

Voici quelques clés :

1) Préparer son dossier et disposer d'arguments juridiques pour faire en sorte que l'employeur voit un intérêt à négocier

Naturellement, tout dépend de votre situation. Si vous estimez subir une situation de harcèlement moral ou de discrimination, rassemblez des preuves, formalisez une alerte (à rédiger éventuellement avec les conseils de votre Avocat) si cela n'a pas déjà été fait.

Autre exemple: pour les salariés commerciaux, si vous estimez que votre employeur vous a fixé des objectifs inatteignables en déconnection avec les moyens alloués (portefeuille clients par exemple), rassemblez également des preuves: évolution des objectifs, preuve des moyens et de leur éventuelle diminution, comparatif avec vos collègues, classement de votre équipe en termes de résultats pour voir où vous vous situez, preuves sur le contexte économique qui peut jouer, alertes ou contestation des objectifs éventuelles...

Pour les salariés cadres au forfait jours, si votre employeur ne respecte pas l'accord d'entreprise ou la Convention collective sur le suivi de la charge de travail qui doit être cohérente avec votre forfait (décompte des jours travaillés, dépassement éventuel du nombre de jours travaillés prévu dans le forfait, absence d'entretien annuel dédié au forfait jours et à son suivi...), alors le forfait jours peut être remis en cause et vous pouvez réclamer vos heures supplémentaires sur les 3 dernières années.

Ce sont des exemples. Selon chaque situation, des arguments peuvent être trouvés et diffèrent d'un cas à l'autre.

2) Calculer son salaire de référence brut qui servira de base de calcul de votre indemnité de départ

L'article R 1234-4 du Code du travail prévoit que :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion". Il faut en parallèle vérifier la Convention collective qui peut prévoir une autre méthode de calcul pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

3) Vérifier ce que prévoit le Code du travail en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron)

L'article L 1235-3 du Code du travail prévoit le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (dommages et intérêts) avec un plancher et un plafond selon votre ancienneté et l'effectif de votre entreprise.

C'est sur cette base que vous pourrez négocier une indemnité dite supra légale, en sus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de votre préavis ou équivalent (éventuellement dispensé payé).

Pour les cas de harcèlement moral ou discrimination, l'indemnité sans cause réelle et sérieuse est d'au moins 6 mois (article L 1235-3-1 du Code du travail).

4) Étudier avec votre Avocat le meilleur schéma de départ en fonction de votre situation

Si vous pensez retrouver un emploi rapidement, la question de la carence chômage n'est pas forcément la priorité.

Mais il faut savoir qu'en cas de rupture conventionnelle ou de licenciement + signature d'une transaction, vous subirez une carence de maximum 5 mois (à ce jour) + la carence liée aux congés payés réglés dans votre solde de tout compte. Ce n'est donc peut-être pas la meilleure solution pour vous.

A noter que si vous êtes lié par une clause de non concurrence, la contrepartie financière qui vous sera réglée rentrera également dans le calcul de cette carence.

La meilleure option, si vous souhaitez percevoir le chômage le plus rapidement possible est sans doute de signer un procès-verbal de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes après un licenciement (article L 1235-1 du Code du travail).

L'article D 1235-21 du Code du travail prévoit un barème selon l'ancienneté du salarié.

Si un PV est signé prévoyant le versement dans la limite de ce barème, l'indemnité versée n'engendre aucune carence chômage. Elle n'est pas non plus imposable.

Elle peut être soumise en partie à cotisations sociales selon votre rémunération et le dépassement d'un plafond d'exonération à calculer et à apprécier selon des règles techniques en fonction de votre situation.

Si vous souhaitez que notre cabinet dédié au droit du travail vous assiste dans cette négociation, vous pouvez nous contacter par téléphone ou prendre rendez-vous directement via notre site internet pour une première consultation.