Mémo: les prescriptions en droit du travail

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Les prescriptions en droit du travail, mémo

La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Votre Avocat en droit du travail à Paris fait le point :

Définition:
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Le respect de ces délais est impératif : le salarié qui ne saisit pas à temps le Conseil de prud'hommes ne pourra plus exercer son recours pour faire valoir son droit et l'employeur qui ne respecte pas le délai de prescription des faits fautifs ne pourra pas prononcer de sanction à l'encontre du salarié.

La prescription des actions en justice

Les délais applicables

Délai: 2 ans

Délai de prescription: jour où le demandeur a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits à l'origine de son droit

Fondement: article L 1471-1 du Code du travail

Délai: 2 ans

Délai de prescription: Date de notification de la rupture (date de la lettre de licenciement...)
En cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle : date d'adhésion
En cas de rupture conventionnelle homologuée : date d'homologation ou de refus d'homologation
En cas de prise d'acte de la rupture par le salarié : date de la prise d'acte

Fondement: articles L 1233-67, L 1235-7, L 1237-4, al. 4 et L 1471-1

Délai: 3 ans

Délai de prescription: jour où le demandeur a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'exercer son action (en principe, date d'exigibilité de la créance salariale, c'est-à-dire date habituelle de paiement pour les salariés payés au mois)

Fondement: article L 3245-1 du Code du travail

Délai: 5 ans

Délai de prescription: date du dernier fait incriminé

Fondement: article 2224 du Code Civil (délai de droit commun)

Délai: 5 ans

Délai de prescription: date de révélation de la discrimination

Fondement: article L 1134-5 du Code du travail)

Pour mémoire, l'action en requalification d'un contrat d'indépendant en contrat de travail/salariat déguisé est de 5 ans. Voir notre article Prescription pour faire reconnaître son statut de salarié devant le Conseil de Prud'hommes

En effet, l'action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription quiquennale de l’article 2224 du Code civil.

La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. C’est en effet à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit (Cass. soc. 11-5-2022 no 20-14.421 FS-B et no 20-18.084 FS-B).

Règles de computation des délais

Le point de départ du délai de prescription varie en fonction de l'action engagée (voir ci-dessus).

La prescription se compte par jour et est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

Le délai de prescription peut être suspendu ou interrompu.

La suspension de la prescription en arrête temporairement le cours sans effacer le délai déjà couru.

La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure, ni contre les majeurs sous tutelle, sauf action en paiement ou répétition des salaires.
Elle est également suspendue lorsque le juge fait droit à une mesure d'instruction présentée avant tout procès ou encore à compter du jour où, après la survenance d'un litige, les parties conviennent de recourir à la médiation ou à la conciliation. L'interruption de la prescription efface le délai de prescription acquis et fait courir un nouveau délai, de même durée que l'ancien.

La saisine du Conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription. Elle peut également être interrompue, par exemple, par une citation en justice par huissier.

La prescription des faits fautifs en matière disciplinaire

L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager les poursuites disciplinaires dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. La date à retenir pour apprécier si les faits fautifs sont prescrits ou non est, selon le cas :

- la date de convocation à l'entretien préalable pour les sanctions nécessitant un tel entretien (licenciement notamment) ;
- la date de présentation de la lettre recommandée, ou de la remise en main propre contre décharge de la lettre, notifiant la sanction pour un avertissement ou tout autre sanction de même nature ne nécessitant pas d'entretien préalable ;
- la date du prononcé éventuel d'une mise à pied conservatoire.

Pour le point de départ du délai de prescription des faits fautifs, l'employeur s'entend aussi du supérieur hiérarchique du salarié, même s'il n'est pas titulaire du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-24.020 FS-PB et Cass. soc. 23-6-2021 n° 20-13.762 FS-B).

Ce délai de 2 mois peut être interrompu par des poursuites pénales (même si elles ne résultent pas d'une plainte de l'employeur), le délai recommencera alors à courir à l'issue de l'instance pénale.

En cas de contestation de la sanction disciplinaire en justice, le délai de prescription applicable est celui prévu pour les recours en matière d'exécution du contrat de travail ou de celui prévu en cas de rupture s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire.



L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
221
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
217
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
212
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
202
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
198
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19



Warning: include(../footer.php): failed to open stream: No such file or directory in /home/aarnauda/www/publications-droit-du-travail-paris/les-prescriptions-en-droit-du-travail.php on line 276

Warning: include(../footer.php): failed to open stream: No such file or directory in /home/aarnauda/www/publications-droit-du-travail-paris/les-prescriptions-en-droit-du-travail.php on line 276

Warning: include(): Failed opening '../footer.php' for inclusion (include_path='.:/usr/local/php7.2/lib/php') in /home/aarnauda/www/publications-droit-du-travail-paris/les-prescriptions-en-droit-du-travail.php on line 276