Résiliation judiciaire pour non-respect du forfait jours : une Directrice défendue par le Cabinet obtient gain de cause en justice

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Résiliation judiciaire pour non-respect du forfait jours

Quelles sont les règles du Code du travail en matière de forfait jours? Rappel

Avec le forfait jours, la durée du travail du cadre n’est pas comptabilisée en heures, mais en nombre de jours travaillés dans l’année.
ll est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés sont tenus de travailler un certain nombre de jours dans l'année (maximum légal de 218 jours travaillés par an).
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L 3121-60 du Code du travail).
L'accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64):

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Ce point a notamment été rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 mars 2021 (n°19-17672).

La décision de la Cour d'Appel de Paris:

Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.

La Cour rappelle en effet que "le contrôle du temps de travail ressort de la responsabilité de l’employeur, que le courrier de celui-ci communiqué par Mme X établit la connaissance qu’avait la hiérarchie de Mme X du travail fourni par celle-ci, que l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir la réalité des jours de travail de sa salariée et ne justifie pas davantage de la tenue des entretiens annuels sur la charge de travail.

La cour retient de ce qui précède que les faits sont établis et que Mme X a travaillé au-delà de son forfait annuel de 2012 à 2015 comme elle le prétend au vu et au su de l’employeur qui ne lui a de surcroît jamais accordé d’entretien spécifique".
La Cour a également retenu que la salariée, compte tenu de sa charge de travail, avait continué à travailler pendant ses arrêts de travail.
Elle n'avait en outre pas perçu sa prime annuelle en 2016 au motif qu'elle avait été absente une partie de l'année. La Cour retient que Mme X avait travaillé pendant une partie de l’année 2016, jusqu’en juin 2016, de sorte que l’employeur ne peut valablement invoquer la suspension du contrat de travail pour justifier l’absence de versement de la prime au moins partiellement, tout comme pour la prime exceptionnelle versée en 2017 à tous les salariés, sauf Mme X. 
La Cour juge que ce fait est constitutif de discrimination du fait de l'état de santé, ce qui doit emporter les effets d'un licenciement nul du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La Cour a ainsi condamné l'Association à verser à son ancienne salariée qui disposait de 7 ans d'ancienneté les sommes suivantes:
- 6.000 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté pour l’année 2016 outre 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,
- 700 euros à titre de rappel de prime exceptionnelle de septembre 2017 outre 70 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,
- 12.294,44 euros brut au titre du solde du compte épargne temps,
- 53.106 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 5 310,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 55. 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,
- 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile



La Cour de cassation a tranché le 13 septembre 2023 sur une question qui restait en suspens concernant le droit des salariés à acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie d'origine non professionnelle compte tenu de la contradiction entre le droit français et le droit européen.
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    Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU), également appelé CDD d'usage, est un contrat de travail d'exception réglementé par le Code du travail
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    La réparation de la nullité d’un licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral est cumulable avec des dommages-intérêts pour harcèlement moral.
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    La réparation de la nullité d’un licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral est cumulable avec des dommages-intérêts pour harcèlement moral..
  • 270
    La notion de cadre dirigeant a été introduite dans le Code du travail par la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 applicable depuis le 1er février 2000
  • 269
    Un dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail.
  • 267
    Selon la Cour de Cassation, l’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement s’il n’aménage pas en télétravail le poste d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, comme préconisé par ce dernier dans l’avis d’inaptitude, alors que l’essentiel de ses missions est télétravaillable.
  • 267
    Dans un arrêt du 22 mars 2023 (n°21-21104), la Cour de Cassation rappelle qu'en cas de licenciement de fait, il est impossible à l'employeur de régulariser la rupture par l'envoi d'une lettre de licenciement postérieure.
  • 266
    La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.
  • 266
    Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.
  • 266
    Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille
  • 260
    La grossesse, la maternité sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés.
  • 265
    Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie. C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 février 2023 (n°21-16805).
  • 265
    Lorsque le juge pénal relaxe des prévenus des poursuites pour délit de harcèlement moral, le juge prud’homal peut néanmoins, en certaines circonstances, reconnaître le harcèlement moral au travail.
  • 261
    Le décret 2023-33 du 26-1-2023 (JO 27) module la durée d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture et prolonge les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023.
  • 250
    Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?
  • 246
    Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.
  • 244
    Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
  • 234
    Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
  • 232
    Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
  • 230
    Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
  • 226
    L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
  • 222
    L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
  • 221
    Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
  • 217
    Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
  • 198
    D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
  • 205
    La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
  • 196
    Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
  • 195
    L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
  • 178
    Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
  • 170
    La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
  • 166
    Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
  • 161
    La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
  • 164
    Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
  • 156
    Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
  • 156
    Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
  • 155
    Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
  • 150
    Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
  • 154
    Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
  • 152
    Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
  • 153
    L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
  • 152
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
  • 142
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
  • 148
    Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
  • 145
    Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
  • 143
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
  • 112
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
  • 123
    Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
  • 146
    Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
  • 32
    Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
  • 56
    La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
  • 0
    Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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    Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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    Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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    Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
  • 0
    Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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    Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
  • 0
    Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
  • 0
    Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
  • 0
    Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

    Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

    Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

    La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
  • 70
    Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

    Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
  • 101
    Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
  • 72
    La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
  • 5
    Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
  • 48
    L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
  • 50
    Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
  • 46
    Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
  • 7
    Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
  • 20
    Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
  • 23
    Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
  • 45
    Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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