Salariés cadres au forfait jours: à vos droits!

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Salariés cadres au forfait jours: à vos droits!

Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.

1- Rappel du fonctionnement du forfait jours

Avec le forfait jours, la durée du travail du cadre n’est pas comptabilisée en heures, mais en nombre de jours travaillés dans l’année.

ll est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés sont tenus de travailler un certain nombre de jours dans l'année (maximum légal de 218 jours travaillés par an).

Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis (art L 3121-62 du Code du travail) :

- à la durée quotidienne maximale de travail,
- aux durées hebdomadaires maximales de travail,
- à la durée légale hebdomadaire.

Comme les autres salariés, le cadre soumis au forfait jours a droit à un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (article L 3131-1).

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Il est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année. En 2022, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant:

Nombre de jours calendaires dans l'année 365
Nombre de samedis et dimanches - 105
Nombre de jours ouvrés de congés payés (cas d'une entreprise octroyant 5 semaines de congés payés légaux) - 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 7
Total 228
Un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours, le nombre de jours de repos est de 228 - 218 jours = 10 jours de repos.

Les jours de repos peuvent donc varier d'une année sur l'autre.

Si le salarié bénéficie de 2 jours de congés d'ancienneté en plus des congés légaux, il devra travailler 218 - 2 jours = 216 jours.
Les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. La forfaitisation de la durée du travail doit en outre faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (contrat de travail ou avenant), (article L3121-55 du Code du travail).

2- Les obligations de l'employeur: un suivi et un contrôle effectif des jours travaillés et de la charge de travail

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a inscrit dans le champ de l'ordre public deux principes issus de la jurisprudence de la Cour de cassation et de l'application des règles européennes au forfait jours. S'assurer d'une charge raisonnable de travail et d'un travail réparti de manière équilibrée dans le temps pour le salarié au forfait jours est désormais une responsabilité de l'employeur.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L 3121-60 du Code du travail).

- modalités de suivi déterminées par accord collectif:
L'accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64):

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

- modalités de suivi déterminées par l'employeur:

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a procédé à la sécurisation juridique des conventions individuelles de forfait. L'insuffisance de l'accord collectif peut désormais être comblée par une décision unilatérale de l'employeur. Ce dernier peut valablement conclure, s'il remplit certaines conditions, une convention de forfait en jours même en présence d'un accord collectif incomplet. Toutefois, même incomplet, un accord collectif autorisant le recours au forfait jours est toujours nécessaire.

A défaut de stipulations conventionnelles relatives aux modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, une convention individuelle de forfait en jours peut donc être valablement conclue si (article L 3121-65 du Code du travail) :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ce point a été rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 mars 2021 (n°19-17672).

La Cour de Cassation est venue rappeler que l'exigence du suivi de la charge de travail du salarié par l'employeur est déterminante et que ce dernier, seul responsable de ce contrôle, doit pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Ainsi, la convention de forfait doit prévoir des outils de contrôle de la charge de travail et pas uniquement un contrôle des jours de travail et un entretien annuel comme dans ce cas d'espèce (Cass. soc, 17 janvier 2018, n°16-15124).

Par un arrêt du 17 février 2021, la Cour de Cassation a une nouvelle fois jugé qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait jours (Cass. Soc 17 février 2021 n°19-15215).

Le 2 juin 2021, la Cour de Cassation a rappelé qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier de jours effectivement travaillés par le salarié. Le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Cass. Soc 2 juin 2021, n°19-16067).

3- Les demandes pouvant être formulées devant le Conseil de Prud'hommes par un salarié en cas de non respect du forfait jours

L'inobservation par l'employeur des stipulations de l'accord collectif et/ou des dispositions du contrat de travail prive d'effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires notamment pour toutes les heures effectuées au-delà de 35h par semaine.

Le régime des heures supplémentaires s'applique si une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide ou si elle est exécutée de façon défectueuse par l'employeur. La convention de forfait est nulle dans le premier cas (Cass Soc 6 novembre 2019 n°18-19752) et privée d'effet à compter de la défaillance de l'employeur dans le second (Cass soc 22 juin 2016 n°14-15171).

Le salarié est recevable à contester la validité de la convention de forfait dès lors que sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite.

Toutefois, l'employeur peut demander le remboursement des jours de repos octroyés en application d'une convention nulle ou privée d'effet (Cass soc 6 janvier 2021 n°17-28234).

En conséquence, avant d'engager une action, il convient de calculer le nombre d'heures supplémentaires qui pourraient être réclamées ainsi que la valeur des jours de repos payés qui sont à déduire pour s'assurer que l'enjeu financier reste intéressant.

Le cabinet de Maître Aurélie ARNAUD, exerçant uniquement en droit du travail, traite de nombreux dossiers en la matière et est à votre disposition si vous souhaitez être assisté pour engager une action devant le Conseil de Prud'hommes.





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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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