Rupture de CDD, force majeure et coronavirus

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Dans le contexte actuel entraînant la fermeture ou la baisse d’activité des entreprises de nombreux secteurs, il est évident que nombre d’employeurs vont être tentés d’invoquer la force majeure pour rompre notamment les contrats à durée déterminée de leurs salariés, excuser la non-exécution de leurs obligations contractuelles et essayer d’échapper à toute responsabilité à ce titre.

A titre d’exemple, Disneyland Paris a commencé début avril 2020 à rompre les CDD qui avaient été signés avec les saisonniers travaillant dans le parc d’attractions.

Or, il est à rappeler que, comme n’importe quel salarié en CDI, le salarié embauché en CDD est éligible au dispositif d’activité partielle (anciennement chômage partiel).

1) Rappel : les cas de rupture anticipée des CDD

Conformément à l’article L 1243-1 du Code du travail, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave (ou, a fortiori, lourde), de force majeure, d'inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.

2) La force majeure en droit français : définition

Selon la jurisprudence, la force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer des obligations nées de la rupture du contrat de travail, s'entend de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution (Cass. soc. 16-5-2012 n° 10-17.726 FS-PBR : RJS 7/12 n° 627).

Tel est le cas notamment en cas d'incendie ou de cyclone ayant totalement détruit l'entreprise (Cass. soc. 30-4-1997 n° 94-42.194 D : RJS 8-9/97 n° 970 ; Cass. crim. 4-1-1984 n° 83-90.022).

Cette définition figure également à l’article 1218 du Code civil : "Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur."

Tout événement empêchant une partie à un contrat d’exécuter ses obligations peut donc être qualifié de force majeure lorsqu’il présente les trois caractères suivants :

- cet événement doit échapper au contrôle de la partie qui ne peut plus exécuter ses obligations, c’est-à-dire être indépendant de sa volonté;

- cet événement doit avoir été raisonnablement imprévisible lors de la conclusion du contrat;

- cet événement doit être irrésistible lors de l’exécution du contrat. Cette irrésistibilité doit rendre l’exécution du contrat impossible et non pas seulement plus onéreuse ou plus compliquée.

Le Gouvernement a qualifié la menace de pandémie de force majeure dans le cadre de l'exécution des marchés publics. Faut-il donc considérer que les critères de la force majeure justifiant la rupture du CDD pourraient être réunis ?

3) Une appréciation au cas par cas par le juge :

L’appréciation du caractère de force majeure d’un événement dépend du bon vouloir du juge, qui dispose d’une entière liberté en la matière.

En ce qui concerne les épidémies, l’étude de la jurisprudence française témoigne d’un rejet régulier de la notion de force majeure pour qualifier de tels événements. Les juges français ont ainsi refusé de qualifier de force majeure les épidémies de grippe H1N1 de 2009 (CA Besançon 8-1-2014 no 12/0229), du bacille de la peste (CA Paris 25-9-1998 no 1996/08159), du virus la dengue (CA Nancy 22-11-2010 no 09/00003) ou du virus du chikungunya (CA Basse-Terre 17-12-2018 no 17/00739).

Pour chacun de ces cas, la décision des juges a été très fortement influencée par les circonstances d’espèce.

À titre d’exemple, les juges ont considéré que l’épidémie de grippe H1N1 de 2009 ne pouvait pas constituer un événement de force majeure dans la mesure où cette épidémie avait été largement annoncée et prévue, et ce, avant même la mise en place de la réglementation sanitaire. En ce qui concerne la peste, il a été jugé que l’épidémie n’était pas suffisamment certaine ou grave, qu’aucune instruction n’avait été donnée aux compagnies aériennes ou aux agences de voyages pour éviter la région (l’Inde) et qu’en tout état de cause, une protection contre le risque de contagion pouvait être assurée par la prise préventive d’antibiotiques.

De manière générale, la force majeure a été rarement admise en jurisprudence, y compris à l'occasion de l'annulation de festivités ou fermetures administratives en raison de la guerre du Golfe (Cass. soc. 10-12-1996 n° 93-44.847 D ; CA Aix-en-Provence 11-3-1997 n° 92-15720, 18e ch.). Mais il est difficile, à l'heure actuelle, de mesurer les impacts du coronavirus sur l'économie française.

Compte tenu de l'interdiction de rassemblements et de l'annulation de manifestations sportives ou culturelles, certaines entreprises peuvent s'interroger, en particulier, sur la poursuite des CDD conclus pour faire face à ces surcroîts d'activité.

Néanmoins, à notre avis, s'agissant des CDD, les critères de la force majeure ne seront pas remplis si le contrat a été conclu alors que le risque de pandémie était connu et dès lors que l'entreprise peut recourir à l'activité partielle.

Dans le cas du coronavirus, la question devrait se poser avec force pour les contrats signés après le 30 janvier 2020, date à laquelle l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a annoncé que l’épidémie constituait « une urgence de santé publique de portée internationale ». Et où elle est donc devenue prévisible.

4) Les demandes pouvant être formulées devant le Conseil de Prud’hommes en contestation de la rupture anticipée du CDD pour force majeure

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat calculée (article L 1243-4 du Code du travail).

Elle ne saurait donner lieu au paiement de l'indemnité prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'indemnité allouée doit être calculée en fonction de la rémunération brute, et non de la rémunération nette, dont le salarié aurait bénéficié si le contrat avait été mené à son terme (Cass. soc. 7-10-1992 n° 89-43.282 P, Thomas c/ Beaufils ;Cass. soc. 13-12-1995 n° 93-40.436) ;

Les dommages-intérêts prévus par l'article L 1243-4 du Code du travail pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, constituent une réparation forfaitaire minimum qui ne peut subir aucune réduction ( Cass. soc. 31-3-1993 n° 89-43.708 ; .Cass. soc. 23-1-2001 n° 99-41.037 F-D, Ancian c/ Leleu ; Cass. soc. 3-7-2019 n° 18-12.306 FS-PB).

L'indemnisation prévue par la loi, fixée au montant des salaires restant à échoir jusqu'au terme prévu au contrat à durée déterminée, constitue un minimum. Une indemnisation plus importante pourra être consentie au salarié s'il apparaît que celui-ci a subi un préjudice supérieur au simple préjudice matériel constitué par la privation des salaires restant dus jusqu'à l'échéance du contrat. Il appartient alors aux juges de fixer le montant de l'indemnisation en fonction du préjudice global subi et démontré par le salarié.

A titre d’exemple, la carence de l'employeur dans la délivrance au salarié des documents prévus par la loi justifie l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture anticipée du contrat de travail ( Cass. soc. 2-4-1992 n° 88-42.817).

Cas des CDD sans terme précis :

En cas de rupture anticipée du fait de l'employeur d'un contrat à durée déterminée sans terme précis, les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible de ce contrat. (Cass. soc. 13-12-2006 n° 05-41.232 FS-PB ; Cass. soc. 13-5-1992 n° 89-40.044 D ; Cass. Soc 16 octobre 2002, n°00-40869 ).

En outre, la rupture ouvre également droit pour le salarié, dans certains cas :

- à l'indemnité de fin de contrat lorsque le contrat a été conclu dans l'une des hypothèses y ouvrant droit ;

- à l’indemnité compensatrice de congés payés.

5) Observation pour les ruptures de CDD avant le début d’exécution du contrat

Selon la jurisprudence, dès lors qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas mentionnés à l'article L 1243-1 du Code du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, peu important que l'exécution du contrat ait ou non commencé ( Cass. soc. 12-3-2002 n° 99-44.222 FS-PB, AGS de Paris c/ Detmers : RJS 6/02 n° 659 ; Cass. soc. 26-9-2002 n° 00-42.581 FS-PB, Dessery c/ Association Maison pour tous ).

Pour mémoire, la rupture du contrat de travail peut être contestée en justice dans les 12 mois.

Le cabinet reste à votre disposition pour vous assister dans le cadre d’une éventuelle procédure judiciaire.