Un dispositif de surveillance destiné à la sécurité peut-il servir de preuve à l'encontre des salariés devant le Conseil de Prud'hommes ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Un dispositif de surveillance destiné à la sécurité peut-il servir de preuve à l'encontre des salariés devant le Conseil de Prud'hommes ?

Comme nous l'avions rappelé à propos de la géolocalisation du véhicule du salarié (voir notre article à ce sujet), l'exigence de loyauté dans les relations de travail interdit à l'employeur de recourir à des dispositifs clandestins de contrôle du salarié pour établir sa faute.

L'article L 1222-4 du Code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Le Comité social et économique doit également être consulté sur ce point, faute de quoi l'employeur n’est pas autorisé à collecter des données personnelles des salariés ni à se prévaloir des éléments de preuve recueillis au moyen de ce dispositif illicite pour établir une faute du salarié.

Un employeur peut-il néanmoins utiliser des outils de contrôle qui n'ont pas pour objectif principal le contrôle de l'activité des salariés comme moyens de preuve?

Deux arrêts du 11 décembre 2019 permettent de refaire un point sur la question de la recevabilité des modes de preuve devant le Conseil de Prud'hommes (Cass. soc. 11-12-2019 n° 17-24.179 FS-D, Sté Fiducial Private Security c/ G. Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-11.792 FS-PB, Caisse régionale de Crédit agricole mutuel).

1) Caméra installées en sous-sol

Il s'agissait dans la première espèce de caméras installées dans le sous-sol de l'entreprise cliente.

Dans cette affaire, un agent de surveillance est accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. Ces faits ont été détectés sur les enregistrements des caméras installées dans le sous-sol de l’entreprise cliente, sur lesquels on le voit fracturer un placard. La cour d’appel s’est fondée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence de ces caméras pour écarter la recevabilité comme moyen de preuve de ces enregistrements.

En principe, un système de vidéosurveillance ne peut pas être employé afin de surveiller l’activité du personnel si celui-ci n’en a pas été préalablement informé et s’il n’a pas été porté à la connaissance des représentants du personnel, sauf si ce dispositif est installé dans des locaux auxquels les salariés n’ont pas accès pour leur travail (Cass. soc. 31-1-2001 no 98-44.290 FS-P : RJS 4/01 no 405 ; Cass. soc. 7-6-2006 no 04-43.866 FS-PB : RJS 11/06 no 1143 ; Cass. soc. 19-1-2010 no 08-45.092 F-D : RJS 4/10 no 307). Cette obligation d’information préalable doit être respectée par l’employeur alors même que le salarié accomplirait son travail dans les locaux d’une autre entreprise (Cass. soc. 10-1-2012 no 10-23.482 FS-PB : RJS 3/12 no 212).

Mais cela suppose que le système de vidéosurveillance, installé dans l’entreprise ou chez un tiers, soit utilisé pour contrôler l’activité du salarié dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc. 26-6-2013 no 12-16.564 FS-D : RJS 10/13 no 651).

Or en l’espèce, la Cour de cassation relève qu’il ne résulte pas de la décision de la cour d’appel que ce dispositif de surveillance des locaux avait été utilisé avec pour finalité de contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions. La décision des juges du fond est en conséquence censurée par la Cour de cassation qui admet la recevabilité des enregistrements comme moyen de preuve de la faute du salarié.

2) Traçabilité des opérations bancaires

Dans la seconde affaire est en cause un système informatique de contrôle des opérations effectuées dans les établissements de crédit et dans les entreprises d’investissement, destiné à assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques. Doté d’un outil de traçabilité, ce dispositif permet également de restituer l’ensemble des consultations effectuées par un salarié et a permis de découvrir que le salarié procédait à des consultations autres que celles correspondant aux clients de son portefeuille. L’intéressé contestait son licenciement pour faute grave motivé par les consultations abusives détectées grâce cet outil.

Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la chambre sociale de la Cour de cassation, décident que dès lors que le dispositif était utilisé pour contrôler les consultations du salarié, l’employeur aurait dû informer et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. Comme il ne l’a pas fait, il ne peut pas se prévaloir des éléments de preuve ainsi recueillis pour prouver la faute du salarié, lesquels ont par conséquent été écartés des débats.

La solution est transposable au comité social et économique qui, en application de l’article L 2312-38 du Code du travail, doit être consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

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