Harcèlement moral: l’aide précieuse de l'Avocat en droit du travail

L’aide d’un Avocat en droit du travail en cas de harcèlement moral peut s’avérer précieuse.

En effet, votre Avocat en droit du travail à Paris vous aidera pour:

1- Constituer votre dossier en rassemblant les pièces utiles pour tenter de voir reconnaître le harcèlement moral que vous estimez subir.

C’est la première étape que doit entreprendre un Avocat en droit du travail pour bien vous défendre.

La souffrance au travail ne fait pas l’objet d’une réglementation particulière. Et il est souvent compliqué de démontrer les actes subis et/ou le lien avec les souffrances psychologiques qui en résultent.

En pratique, la qualification juridique de harcèlement moral s’avère parfois difficile; le risque est de faire de cette incrimination un concept « attrape-tout », véritable « déversoir » de problématiques plus générales relevant du management, de l’organisation, du climat social ou des conditions de travail.

L’aide d’un Avocat en droit du travail est donc déterminante pour évaluer la situation, qualifier juridiquement les faits, constituer votre dossier.

Concrètement, voici des exemples qui ont été reconnus comme constitutifs de harcèlement moral par le Conseil de Prud'hommes:

- des humiliations et critiques répétées,
- des conditions de travail dégradantes et des humiliations
- une pression forte face à une surcharge de travail importante, un contexte de sous effectif,
- des mesures vexatoires, générant un sentiment de persécution
- une mise à l’écart qui se traduit par l’isolement du salarié ("mise au placard")
- une rétrogradation
- des sanctions injustifiées et répétées
- une absence injustifiée de versement de primes
- le fait d'avoir alerté par écrit à plusieurs reprises son employeur en vain contribue également à la démonstration d'une situation de harcèlement moral.

2- Rappeler les fondements juridiques des obligations de l'employeur:

Votre Avocat en droit du travail maîtrise les règles et fondements juridiques d'une telle action qui peuvent être résumés ainsi:

- L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité et de prévention des risques professionnels :

Conformément aux dispositions de l'article L 4121-1 du Code du travail, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures préventives qui s’imposent. Cette obligation a récemment été rappelée par la Cour de Cassation.
Cass. Soc 6 janvier 2021, n°19-17299

- L’employeur est également tenu d’une obligation particulière de prévention et de prohibition des agissements constitutifs de harcèlement moral

L’article L.1222-1 du Code du travail reprend les dispositions de l’article 1134 du Code civil en retenant que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Il sera rappelé plus spécifiquement qu’un ensemble de dispositions protège les salariés contre le harcèlement moral
(articles L 1152-1 à L 1152-6 du Code du travail).

Ce dispositif induit pour l’employeur un certain nombre de responsabilités et d’obligations, et prévoit les sanctions encourues en cas de manquement à ces dernières.

L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit ainsi : « Les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aussi, au visa de cette disposition, la Cour de Cassation a jugé que constituent un harcèlement moral la conjonction et la répétition d’agissements à l’origine de la dégradation des conditions de travail du salarié qui a généré un état dépressif médicalement constaté et à l’origine d’arrêts de travail.
Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°07-45.321

En tout état de cause, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel. Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°08-41.497

Afin d’éviter de tels agissements, l'employeur doit prendre toutes les mesures pour empêcher une situation de harcèlement moral : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »
(article L 1152-4 du Code du travail).

Ainsi, à titre d'exemples :

- Caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à l'encontre du salarié la Cour d'appel ayant retenu notamment l'absence de réaction de l'employeur, la connaissance des relations difficiles de la salariée avec son nouveau supérieur hiérarchique, l'absence de prise en considération des doléances exprimées par la salariée au cours de l'entretien préalable et faisant état de son épuisement dû aux méthodes managériales de ce supérieur et de la pression exercée sur le personnel de l'entreprise.
Cass. Soc. 17-10-2012 n° 11-18.884

- Manque à son obligation l'employeur qui, s'il a effectué des démarches à la suite des courriers de salariés se disant victimes d'un tel harcèlement, n'a pris aucune mesure concrète à titre conservatoire après les avoir entendus, ainsi qu'il le devait, que le harcèlement moral soit ou non avéré à l'époque.
CA Douai 20-2-2009 n° 07-3114, ch. soc., SARL Aldi Marché c/ Carton

En tout état de cause, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel.
Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°08-41.497

La Cour de Cassation retient encore le harcèlement moral même si la répétition des faits fautifs est intervenue sur une brève durée.
Cass. Soc. 26 mai 2010 n°08-43.152

- L’employeur est également tenu d’une obligation de procéder à une enquête dès qu’il reçoit une plainte d’un salarié pour des faits pouvant constituer des actes de harcèlement moral :

L'employeur étant soumis à une obligation de sécurité de résultat, il doit agir vite pour faire cesser une situation pouvant relever du harcèlement moral notamment.

Ainsi, s'il a eu connaissance de faits laissant présumer des actes de harcèlement moral, il doit immédiatement procéder à une enquête, que ces faits soient ensuite avérés ou non.

La Cour de Cassation rappelle à ce titre :
- Manque à son obligation de prévention l’employeur qui malgré la demande du salarié s’estimant victime de harcèlement moral ne met en place aucune enquête,
Cass. Soc. 7 avril 2016 n°14-23705

- Commet une abstention fautive l’employeur qui n’initie pas une enquête interne, ce qui aurait permis d’avoir une connaissance exacte des faits.
Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-70902

La Cour de Cassation rappelle que manque à son obligation de sécurité l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne pas d’enquête interne après qu’un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non.
Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-10551 + Cass soc 8 juillet 2020 n°18-24320

3- Appliquer les règles de preuve en matière de harcèlement moral devant le Conseil de Prud'hommes :

L’article L 1154-1 du Code du travail dispose:
«Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve du harcèlement ne peut pas reposer sur le seul salarié. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

La méthode probatoire du harcèlement ne peut s'appliquer à chaque élément de fait pris séparément.
Cass. soc.3-2-2021 n° 19-24.102

Maître Aurélie ARNAUD, Avocat en droit du travail à Paris, est à votre disposition pour vous assister dans le cadre d'une procédure devant le Conseil de Prud'hommes.