Harcèlement moral: l’aide précieuse de l'Avocat en droit du travail

Avocat droit du travail harcèlement moral

L’aide d’un Avocat en droit du travail en cas de harcèlement moral peut s’avérer précieuse.

En effet, votre Avocat en droit du travail à Paris vous aidera pour:

1- Constituer votre dossier en rassemblant les pièces utiles pour tenter de voir reconnaître le harcèlement moral que vous estimez subir.

C’est la première étape que doit entreprendre un Avocat en droit du travail pour bien vous défendre.

La souffrance au travail ne fait pas l’objet d’une réglementation particulière. Et il est souvent compliqué de démontrer les actes subis et/ou le lien avec les souffrances psychologiques qui en résultent.

En pratique, la qualification juridique de harcèlement moral s’avère parfois difficile; le risque est de faire de cette incrimination un concept « attrape-tout », véritable « déversoir » de problématiques plus générales relevant du management, de l’organisation, du climat social ou des conditions de travail.

L’aide d’un Avocat en droit du travail est donc déterminante pour évaluer la situation, qualifier juridiquement les faits, constituer votre dossier.

Concrètement, voici des exemples qui ont été reconnus comme constitutifs de harcèlement moral par le Conseil de Prud'hommes:

- des humiliations et critiques répétées,
- des conditions de travail dégradantes et des humiliations
- une pression forte face à une surcharge de travail importante, un contexte de sous effectif,
- des mesures vexatoires, générant un sentiment de persécution
- une mise à l’écart qui se traduit par l’isolement du salarié ("mise au placard")
- une rétrogradation
- des sanctions injustifiées et répétées
- une absence injustifiée de versement de primes
- le fait d'avoir alerté par écrit à plusieurs reprises son employeur en vain contribue également à la démonstration d'une situation de harcèlement moral.

2- Rappeler les fondements juridiques des obligations de l'employeur:

Votre Avocat en droit du travail maîtrise les règles et fondements juridiques d'une telle action qui peuvent être résumés ainsi:

- L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité et de prévention des risques professionnels :

Conformément aux dispositions de l'article L 4121-1 du Code du travail, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures préventives qui s’imposent. Cette obligation a récemment été rappelée par la Cour de Cassation.
Cass. Soc 6 janvier 2021, n°19-17299

- L’employeur est également tenu d’une obligation particulière de prévention et de prohibition des agissements constitutifs de harcèlement moral

L’article L.1222-1 du Code du travail reprend les dispositions de l’article 1134 du Code civil en retenant que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Il sera rappelé plus spécifiquement qu’un ensemble de dispositions protège les salariés contre le harcèlement moral
(articles L 1152-1 à L 1152-6 du Code du travail).

Ce dispositif induit pour l’employeur un certain nombre de responsabilités et d’obligations, et prévoit les sanctions encourues en cas de manquement à ces dernières.

L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit ainsi : « Les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aussi, au visa de cette disposition, la Cour de Cassation a jugé que constituent un harcèlement moral la conjonction et la répétition d’agissements à l’origine de la dégradation des conditions de travail du salarié qui a généré un état dépressif médicalement constaté et à l’origine d’arrêts de travail.
Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°07-45.321


En tout état de cause, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel. Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°08-41.497

Afin d’éviter de tels agissements, l'employeur doit prendre toutes les mesures pour empêcher une situation de harcèlement moral : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »
(article L 1152-4 du Code du travail).

Ainsi, à titre d'exemples :

- Caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à l'encontre du salarié la Cour d'appel ayant retenu notamment l'absence de réaction de l'employeur, la connaissance des relations difficiles de la salariée avec son nouveau supérieur hiérarchique, l'absence de prise en considération des doléances exprimées par la salariée au cours de l'entretien préalable et faisant état de son épuisement dû aux méthodes managériales de ce supérieur et de la pression exercée sur le personnel de l'entreprise.
Cass. Soc. 17-10-2012 n° 11-18.884

- Manque à son obligation l'employeur qui, s'il a effectué des démarches à la suite des courriers de salariés se disant victimes d'un tel harcèlement, n'a pris aucune mesure concrète à titre conservatoire après les avoir entendus, ainsi qu'il le devait, que le harcèlement moral soit ou non avéré à l'époque.
CA Douai 20-2-2009 n° 07-3114, ch. soc., SARL Aldi Marché c/ Carton

En tout état de cause, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel.
Cass. Soc. 10 novembre 2009 n°08-41.497

La Cour de Cassation retient encore le harcèlement moral même si la répétition des faits fautifs est intervenue sur une brève durée.
Cass. Soc. 26 mai 2010 n°08-43.152

- L’employeur est également tenu d’une obligation de procéder à une enquête dès qu’il reçoit une plainte d’un salarié pour des faits pouvant constituer des actes de harcèlement moral :

L'employeur étant soumis à une obligation de sécurité de résultat, il doit agir vite pour faire cesser une situation pouvant relever du harcèlement moral notamment.

Ainsi, s'il a eu connaissance de faits laissant présumer des actes de harcèlement moral, il doit immédiatement procéder à une enquête, que ces faits soient ensuite avérés ou non.

La Cour de Cassation rappelle à ce titre :
- Manque à son obligation de prévention l’employeur qui malgré la demande du salarié s’estimant victime de harcèlement moral ne met en place aucune enquête,
Cass. Soc. 7 avril 2016 n°14-23705

- Commet une abstention fautive l’employeur qui n’initie pas une enquête interne, ce qui aurait permis d’avoir une connaissance exacte des faits.
Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-70902

La Cour de Cassation rappelle que manque à son obligation de sécurité l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne pas d’enquête interne après qu’un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non.
Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-10551 + Cass soc 8 juillet 2020 n°18-24320

3- Appliquer les règles de preuve en matière de harcèlement moral devant le Conseil de Prud'hommes :

L’article L 1154-1 du Code du travail dispose:
«Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».


La Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve du harcèlement ne peut pas reposer sur le seul salarié. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

La méthode probatoire du harcèlement ne peut s'appliquer à chaque élément de fait pris séparément.
Cass. soc.3-2-2021 n° 19-24.102

Maître Aurélie ARNAUD, Avocat en droit du travail à Paris, est à votre disposition pour vous assister dans le cadre d'une procédure devant le Conseil de Prud'hommes.





Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
240
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
234
Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
230
Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
232
Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
230
Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
221
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
217
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
212
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
202
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
198
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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