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Sélection de décisions récentes de la Cour de Cassation en droit du travail (décembre 2022 n°1)

Exécution du contrat de travail

• L’interdiction faite au steward d’une compagnie aérienne de se présenter à l’embarquement avec des cheveux longs coiffés en tresses africaines nouées en chignon au motif que cette coiffure n’est pas conforme au référentiel relatif au personnel navigant commercial masculin, alors que cette coiffure est autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérise une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination, d’une part retenir des motifs relatifs au port de l’uniforme, inopérants pour justifier que les restrictions imposées au personnel masculin relatives à la coiffure étaient nécessaires pour permettre l’identification du personnel de la société et préserver l’image de celle-ci, et, d’autre part, se fonder sur la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin, laquelle ne peut pas constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l’article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-14.060 FP-PBR).
• Une cour d’appel peut débouter une salariée de sa demande au titre d’un harcèlement sexuel dès lors qu’elle constate que le dirigeant de la société a émis une remarque inappropriée sur son physique et retenu que, si de tels propos n’étaient pas admissibles, ils ne faisaient pas ressortir chez leur auteur la volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-18.726 F-D).
• L’obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande relative à la prévention d’actes de harcèlement moral au motif que l’existence d’un harcèlement n’est pas démontrée, alors que l’intéressé faisait valoir dans ses conclusions qu’il avait dénoncé auprès de son employeur des agissements de harcèlement, sans réaction de celui-ci, et formait devant le juge une demande de dommages-intérêts distincte pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-18.951 F-D).
• Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle aux élèves ou anciens élèves d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application. Il en résulte que l’obligation pour l’employeur d’assurer un complément de formation professionnelle constitue une des conditions d’existence d’un tel contrat à durée déterminée à défaut de laquelle le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Une cour d’appel ne saurait, pour requalifier les contrats en CDI retenir qu’à l’occasion des deux contrats de formation post-doctorale, successivement conclus, l’employeur a manqué à son obligation d’assurer le complément de formation professionnelle au salarié alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait suivi cinq actions de formation et avait acquis, dans le domaine de la recherche, des compétences complémentaires à ses qualifications universitaires, de sorte que l’employeur lui avait assuré un complément de formation professionnelle (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-13.310 FS-B).

Durée du travail

• Eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L 3121-1 et L 3121-4 du Code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L 3121-1 du Code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L 3121-4 du même Code. La cour d’appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l’employeur, qu’il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de’’technico-commercial’’itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et disposait d’un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l’entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles et a décidé à bon droit que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel (Cass. soc. 23-11-2022 no 20-21.924 FP-BR).

Licenciement

• Si l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n’est pas constitutive en soi d’une faute grave. L’employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-12.125 FS-B).
• En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-12.873 FS-B).
• La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde. Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu’il résulte de ses constatations que la lettre de licenciement lui reproche d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résulte que les faits reprochés ont été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-19.722 F-D).

Conseil de Prud'hommes

• Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 23-11-2022 no 21-13.059 FS-B).