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Sélection de décisions récentes de la Cour de Cassation en droit du travail (Janvier 2023)

Votre Avocat en droit du travail de Paris a sélectionné pour vous des décisions récentes intéressantes en droit du travail:

Reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail

Ayant constaté que le travailleur était intégré dans une équipe, qu’il était soumis à des contraintes en matière de temps de travail et de formation, qu’il devait faire parvenir son compte-rendu hebdomadaire chaque vendredi midi au plus tard, qu’il utilisait les locaux de la société, une adresse mail au nom de la société, ainsi que des moyens de communication, des process backoffice et des outils informatiques propres à la société, qu’il était soumis à une limitation forte d’initiatives dans le déroulement de son activité par des validations systématiques et qu’il dépendait du gérant de la société, la cour d’appel, qui a fait ressortir que ces éléments plaçaient l’intéressé dans un lien de subordination juridique permanent, a pu en déduire l’existence d’un contrat de travail (Cass. soc. 14-12-2022 no 22-12.263 F-D).

Discrimination

Ayant retenu que le salarié, qui estimait avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonnance extra-européenne, produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur et sur l’organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen, la cour d’appel a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l’embauche. Considérant que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a pu le condamner à verser des dommages-intérêts au salarié (Cass. soc. 14-12-2022 no 21-19.628 F-D).

Durée du travail

• Il résulte de l’article L 3121-35 al. 1 du Code du travail que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. Une cour d’appel ne peut donc pas, pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité résultant du non-respect du mi-temps thérapeutique, des durées maximales de travail et du repos journalier et hebdomadaire retenir que le salarié ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice à ce titre, se bornant à invoquer un préjudice nécessaire (Cass. soc. 14-12-2022 no 21-21.411 F-D).

• Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes d’un salarié au titre d’heures travaillées et non rémunérées sans examiner, même sommairement, le relevé de pointage, le décompte journalier des heures de travail, le tableau récapitulatif des horaires individuels des salariés de l’entreprise et l’attestation d’un autre salarié, que le salarié produisait au soutien de sa demande, après avoir retenu que la production par le salarié d’un décompte faisant ressortir des chiffres différents et ne contenant pas de calcul des heures revendiquées par semaine civile mais par mois, ne permet pas d’étayer la demande par des éléments suffisamment précis et cohérents quant aux horaires prétendument réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 14-12-2022 no 21-21.411 F-D).

Représentants du personnel

• Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 14-12-2022 no 21-16.084 F-D).