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Sélection de décisions récentes en droit du travail rendues par les Cours d'Appel (janvier 2023)

Rupture de période d'essai

La rupture de la période d’essai ne constitue pas nécessairement une rupture abusive au seul motif qu’elle intervient dans un court laps de temps après le début de l’essai. En effet, l’employeur n’est pas tenu de poursuivre l’essai dès le moment où il juge le salarié inadapté à l’emploi, le cas échéant en raison de son attitude personnelle, et non susceptible de s’y adapter par la suite. N’est donc pas abusive la rupture de l’essai après 2 jours de formation avant la prise effective de poste, au cours desquels la salariée a manifesté une attitude désinvolte, voire irrespectueuse, à l’encontre de la formatrice qu’elle interrompait régulièrement en remettant en cause la formation (CA Paris 5-10-2022 no 19/11925).

Harcèlement moral

• Le transfert des responsabilités d’un directeur à un autre salarié, le fait qu’il a été contraint de quitter son bureau individuel pour rejoindre l’open space et n’était plus invité aux réunions de la direction, les revirements de la direction concernant une rupture conventionnelle puis une procédure de licenciement constituent des faits de harcèlement moral ouvrant droit à dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et justifient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul (CA Lyon 26-10-2022 no 19/04640).

• Les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir alors harcelantes pour certains salariés. Il n’est donc pas besoin pour asseoir l’élément légal du délit de harcèlement de reprendre salarié par salarié, dans la mesure où ont pu être regroupés et distingués ceux qui étaient dans une situation identique en tant que victimes. Le harcèlement institutionnel a en effet pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime. Concernant l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral, il faut et il suffit que le prévenu [ait] réalisé consciemment des actes coupables en pleine connaissance de leurs conséquences possibles. Si les auteurs d’agissements répétés doivent au minimum être conscients de la dégradation des conditions de travail, ni la lettre du texte ni la logique de la matérialité des faits n’imposent qu’ils connaissent ou identifient les victimes des faits. L’accélération impérative de la déflation des effectifs, les modalités utilisées, les retombées en «cascade» et le «ruissellement» découlant de cette méthode aux conséquences anxiogènes, ce dans un délai contraint et sans égard pour le sort des salariés pris dans l’étau, sacrifiés aux priorités financières, en dépit des alertes disponibles, ont constitué des agissements répétés du délit de harcèlement moral étrangers au pouvoir de direction et de contrôle (CA Paris 30-9-2022 nº 20/05346).

Durée du travail

• Le temps pendant lequel une salariée est obligée de rester dans une chambre d’hôtel, local qui lui est affecté à titre exclusif, pour répondre aux appels téléphoniques et/ou courriels de l’employeur et de la clientèle est une astreinte (CA Bourges 14-10-2022 no 22/00389).

Résiliation judiciaire du contrat de travail

• La salariée n’ayant pas pu reprendre son poste ou un poste similaire au sien à son retour de congé maternité subit un harcèlement discriminatoire, manquement grave justifiant à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail. La rupture doit correspondre à la date du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement intervenu postérieurement. Eu égard au lien direct existant entre l’inaptitude à l’origine de la rupture et le harcèlement discriminatoire subi, cette rupture doit avoir les effets d’un licenciement nul (CA Paris 22-9-2022 no 19/10499).

• La résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée, dès lors que les manquements de l’employeur à ses obligations en matière d’exécution du contrat de travail apparaissent, compte tenu de l’importance de leurs conséquences financières pour le salarié ainsi que de la réduction de son périmètre d’intervention et de l’appauvrissement concomitant de ses missions et de ses responsabilités, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Tel est le cas lorsque la réalisation d’heures supplémentaires accomplies avec l’accord implicite de l’employeur et rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié donne lieu à une condamnation à payer une somme de 47000euros et que le grief relatif à la mise à l’écart et au déclassement du salarié est établi (CA Paris 14-9-2022 no 19/12086).

Licenciement

• Est dépourvu de motif et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner la réalité et le sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, le licenciement verbal, ou de fait, d’une salariée déjà décidé avant même la date de l’entretien préalable au licenciement et a fortiori la date de la notification de la rupture (CA Metz 18-10-2022 no 21/00697).

• Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un directeur de la sécurité d’avoir totalement vidé de ses affaires le bureau de sa collègue directrice des ressources humaines, licenciée pour faute après une mise à pied conservatoire, alors que cette salariée n’avait pas accès aux locaux et qu’aucune instruction en ce sens n’avait été donnée. En effet, les fonctions occupées par le salarié sont essentielles à la sécurité de la société et impliquent une relation de confiance totale avec son employeur. Or l’intéressé a vidé le bureau de la salariée sans discernement et sans veiller à faire le tri entre les affaires professionnelles et personnelles, et sans demander l’autorisation de sa hiérarchie. Le salarié a reconnu de surcroît lors de l’entretien préalable qu’il avait entreposé deux cartons chez lui, à son domicile (CA Paris 6-9-2022 no 20/03270).

• Le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation. L’employeur méconnaît le droit à l’image d’une salariée ayant donné son accord tacite pour l’usage de celle-ci pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors qu’il laisse une photographie de l’intéressée après la rupture de celui-ci, en mai, d’une part, sur son site internet jusqu’en septembre malgré sa mise en demeure reçue en juillet et d’autre part, sur les flyers distribués en septembre. La salariée peut prétendre à ce titre à la somme de 800€ à titre de dommages-intérêts (CA Montpellier 22-6-2022 no 18/00652).

Représentants du personnel

• Selon l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020, du 12 mars 2020 au 31 décembre 2022 au plus tard, le salarié protégé peut se voir imposer, sans son accord, un placement en activité partielle sous réserve que cette mesure touche tous les salariés de l’établissement. N’est pas justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination le placement unilatéral en activité partielle d’un salarié élu au CSE dès lors que : l’entreprise ne rapporte pas la preuve de la nécessité de recourir à l’activité partielle pour les salariés affectés au nettoyage d’un hôtel et ne prouve pas que l’ensemble de ce personnel était concerné par la mesure; aucune explication cohérente n’explique la volonté de placer l’intéressé en activité partielle alors qu’il est à l’origine d’une procédure d’annulation des élections professionnelles et qu’un conflit existe avec l’employeur notamment sur la classification du salarié (CA Amiens 27-10-2022 no 21/05917).